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"Kein Fachkräftemangel"

Redaktion: Maren Bulmahn

Wie erreichen Unternehmen ausländische Fachkräfte? Wie fördern sie Frauen? Wie hält man Ältere länger im Betrieb? Behörden-, Verbands- und Industrievertreter äußern sich zum Fachkräftemangel.

"Kein Fachkräftemangel"© jmdphoto - Photocase.comWird der Fachkräftemangel so groß, wie prognostiziert?
Gottfried Zaby: Die deutsche chemische Industrie steht international vergleichsweise gut da. Erfolgsfaktoren sind die Qualifikation und Motivation unserer Mitarbeiter. In Zukunft wird es schwieriger, den Bedarf an Hochqualifizierten zu decken. Herr Liebig, ist Deutschland attraktiv genug für ausländische Fachkräfte?

Thomas Liebig: Die Frage nach der Attraktivität ist nicht das Thema, sondern viel mehr die, wie sich ein Land darstellt. Schauen wir uns Dänemark an: Ein dänisches Büro in Neu Delhi wirbt um Zuwanderer. Nach einem Punktesystem kommen sogar solche ohne Arbeitsplatz nach Dänemark. Kurz nach der Öffnung des Büros bewarben sich 5000 Personen. Wenn sich Deutschland öffnen und es zulassen würde, dass die Leute ohne ein konkretes Arbeitsplatzangebot einwandern und vielleicht auch ohne perfektes Deutsch, dann wäre das Thema Attraktivität kein Problem.

Thomas Fischer: Die Hürden für die Migration sind in Deutschland hoch: Man verlangt 66 000 Euro als Mindestjahreseinkommen. Darauf sind im Jahr 2010 nur 130 Menschen eingestiegen. Außerdem besteht in Deutschland keine Willkommenskultur für ausländische Mitbürger.

Zhengrong Liu: Meine Erfahrung ist da aber positiv: sowohl während meiner Studienzeit hier in Deutschland wie auch später, als ich nach einer Zeit in Asien hierher zurückkam und während der letzten sieben Jahre bei Lanxess.

Maike Telgheder: Haben Sie in Ihrem Unternehmen Schwierigkeiten, Fachkräfte aus dem Ausland zu bekommen, Herr Liu?

Liu: Ich möchte zunächst den Fachkräftemangel an sich in Frage stellen. Ich glaube, wir werden in den nächsten fünf bis zehn Jahren mit einerseits Mangel an manchen Fachkräften und andererseits einem Überangebot an Arbeitskräften zu kämpfen haben. Leider ist in den letzten zwölf Monaten, geblendet durch die gute Konjunktur, die grundlegende strukturelle Kapazität aus dem Blickwinkel geraten.

Zaby: Sie meinen also der Strukturwandel wird so viele Arbeitskräfte freisetzen, dass der Fachkräftemangel bei weitem nicht so groß wird, wie zum Teil prognostiziert?

Liu: Das habe ich nicht gesagt. Es wird sicher nicht Eins zu Eins passen, und der Strukturwandel macht es noch schwieriger. Schon heute wird vieles ausgelagert, weil zum Beispiel in Indien die passenden Qualifikationen vorhanden sind.

Zaby: Sie haben also neben dem Problem der Beschaffung von hochqualifizierten Leuten das Problem, was sie mit den Leuten anfangen, die sie freisetzen.

Liu: Dazu fehlen Untersuchungen, und fundierte Untersuchungen setzen Problembewusstsein voraus. Ein Beispiel: Warum tun wir uns so schwer, unsere ausgebildeten Laboranten in der Chemie unterzubringen, während Chemikanten kein Jobproblem haben? Weil wir vor zehn oder mehr Jahren nicht bemerkten, dass die Natur der Forschung in der Chemie sich grundlegend änderte. Heute erfordert Forschung weniger Personal. Deswegen werden Labors immer weiter zusammengelegt. Wir haben auf der Ausbildungsseite nicht rechtzeitig darauf reagiert, so dass es ein Überangebot an qualifizierten Laboranten gibt. Auch bei Führungskräften wird es keinen Mangel geben. Auch nicht in fünf bis zehn Jahren.

Migranten werben

Zaby: McKinsey sagt in der Studie zur Immigration: 700 000 bis maximal 800 000 Leute werden wir bis zum Jahr 2025 im Ausland akquirieren können. Dies wird das Problem aber nicht lösen.

Liebig: Natürlich kann Migration nur ein ergänzendes Mittel sein. Die Bundesagentur für Arbeit beispielsweise nennt außerdem die Erhöhung der Erwerbsquote älterer Personen und von Frauen, die Erhöhung von Teilzeit auf Vollzeit, Ausbildungsmaßnahmen, bessere Integration von Zuwanderern, die bereits da sind ... Dennoch dürfen wir die Bedeutung nicht unterschätzen, welche die Migration bereits heute für den Arbeitsmarkt hat: In Deutschland sind etwas mehr als ein Drittel derer, die jährlich in das Erwerbsleben eintreten, Migranten oder Kinder von Migranten. Hierher kommen ungefähr 20 000 Arbeitsmigranten pro Jahr von außerhalb des europäischen Raums. Großunternehmen erreichen über den innerbetrieblichen Personalaustausch, und weil vielfach die Sprache am Arbeitsplatz Englisch ist, Personen aus dem Ausland. Die stehen den kleinen und mittelständischen Unternehmen nicht zur Verfügung.

Telgheder: Zwei Drittel aller Studierenden aus dem Ausland, die in Deutschland einen Abschluss erlangen, verlassen Deutschland wieder; und zwar in andere Industrieländer. Gilt es nicht, sie zu halten? Gilt es nicht, sie auch seitens der Unternehmen besser anzusprechen?

Liebig: Mit einem Drittel der ausländischen Studierenden, die anschließend hier bleiben, liegt Deutschland etwa im Mittel der Länder der OECD. Australien nutzt das Potenzial der internationalen Studenten am besten: Etwa 66 Prozent der chinesischen und 40 Prozent der indischen Studenten bleiben nach Studienabschluss dort.

Liu: Es gibt in Deutschland auch Fortschritte: Als ich Ende 1997 fertig wurde mit dem Studium, da gingen fast alle aus meinem Freundeskreis asiatischer Studenten entweder zurück nach Asien, in die USA oder nach Kanada. Heute bleiben mehr hier, denn es ist für Unternehmen einfacher geworden, sowohl Mitarbeiter aus China oder Indien herzuholen als auch hier Studenten direkt zu übernehmen.

Frauenquote

Telgheder: Dann holen wir noch mehr Frauen in die Jobs, um das Problem zu lösen, oder Herr Fischer? Und dazu brauchen wir eine Quote.

Fischer: Nein. Wir brauchen keine Quote, um Menschen in die Unternehmen reinzukriegen.

Telgheder: Also ins Unternehmen kommen Frauen noch, aber nach oben nicht?

Fischer: Es gibt eine Menge Unterstützung, um Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Aber es gelingt nicht, die Karriere von Frauen voranzubringen. Ende letzten Jahres arbeiteten 30 Prozent der Frauen, die bei unserer Untersuchung mitgemacht haben, in Teilzeit, und Teilzeit führt zu einem Karriereknick.

Telgheder: Ist bessere Kinderbetreuung die Lösung?

Fischer: Nicht nur Kinderbetreuung. Wir müssen auch flexiblere Arbeitszeitmodelle anbieten und zwar nicht nur für Frauen, sondern grundsätzlich. Bei jungen Menschen haben heute beide Geschlechter eine gute Ausbildung, wollen beide ihren Weg im Unternehmen machen. Wenn dann Familie dazukommt, teilen sich das gerade Führungskräfte besser auf: Dann müssen beide durch flexible Arbeitszeitmodelle Freiräume haben, um den Job und die Kindererziehung zu gewährleisten. Da müssen die Unternehmen vermehrt Hilfe bieten.

Liu: Gerade große Firmen bekennen sich zum Wert von Diversity, im eigenen Interesse. Wir wollen erreichen, dass, egal ob in der Produktion oder im Vertrieb, der Frauenanteil bei Führungskräften dem Anteil Frauen an allen Beschäftigen in diesem Betriebsteil entspricht. Diejenigen Länder, die so gerechnet bereits eine überproportionale Anzahl von weiblichen Führungskräften haben, sind Länder wie Frankreich, China und Kanada. Und genau dort sind die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen im Hinblick auf Familie bestens.

Liebig: Die Debatte um Frauen in Führungspositionen wird in Frankreich genauso geführt wie hier. Zwar unterstützt Frankreich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders, das erhöht aber hauptsächlich die Geburtenrate. Ich glaube, da sind wir uns einig, dass eine Quote nichts bringt, wenn sie fix ist und wenn sie aufgedrückt wird und dann noch den Kandidaten einen Makel anheftet: Quotenperson im Bereich Frau, Migrant, behindert ...

Zaby: Wenn sich in den nächsten zehn Jahren nichts ändert, dann werden sie, ob sie wollen oder nicht, solche Quoten kriegen.

Liebig: Unternehmen müssen sich Ziele setzen und Maßnahmen treffen, um diese zu erreichen. Da ist ein Diversitätscheck hilfreich: Was in der Unternehmensstruktur, in den Rekrutierungskanälen, in den Beförderungsmaßnahmen ist diskriminierend? Dabei ist Belgien Vorreiter, besonders bei kleinen und mittleren Unternehmen: Die Arbeitsämter und Unternehmerverbände haben Diversitätsberater in die Firmen geschickt, um sie, wenn sie wollten, zu checken, gratis. Wenn die Unternehmen aus dem Ergebnis Konsequenzen zogen und einen Änderungsplan aufstellten, erhielten sie eine finanzielle Förderung. Das wäre auch für Deutschland zu überlegen.

Telgheder: Herr Fischer, Ihr Verband sagt zum Thema Quote: "Wir sind dagegen, aber wir sind dafür, Diversity zu fördern." Wie unterstützt der Verband die Unternehmen?

Fischer: Wir machen darauf aufmerksam, dass wir die Frauen in den Unternehmen benötigen und diese sollen sich Ziele setzen, um die Frauen besser zu fördern. Früher gab es Unternehmens-Kindergärten und dergleichen. Das ist ja zurückgefahren worden, ist aber wieder auf einem besseren Weg. Die Randbedingungen für Frauen müssen so sein, dass sie sich in den Firmen wohl fühlen, dort gerne arbeiten und dann auch Karriere machen.

Telgheder: Lanxess hat einen Frauenanteil von 18 Prozent in Führungspositionen. Wie wollen Sie den ausbauen?

Liu: Wir haben im gesamten Unternehmen einen Frauenanteil von 18 Prozent. Warum sollte ich also den Anteil in Führungspositionen zu Gunsten der Frauen verschieben? Wenn es sich ergibt - wunderbar. Dafür spezielle Programme machen - warum? Die Menschen müssen sich aus eigenem Interesse heraus zu Diversity bekennen, zu mehr Frauen im Team, zu einem internationaleren Team. Je mehr Druck von außen kommt, desto größer wird der Widerstand. Dann hatte man zwar gute Absichten, erreicht aber das Gegenteil.

Liebig: Ich bin kein Freund von Quoten, aber so ganz ohne Druck geht es auch nicht. Ein Beispiel: Die Niederlande hatten Anfang der 90er Jahre die Gleichrepräsentation von Frauen, von Zuwanderern und so weiter in Unternehmen gesetzlich mit Zielgrößen festgelegt. Es gab keine Strafen, es gab nur die Verpflichtung, jährlich zu berichten. In dieser Zeit ging es bergauf mit der Gleichbehandlung, aber als man das Gesetz wieder abgeschafft hatte, ging es wieder bergab.

Telgheder: Wieso hat man es wieder abgeschafft?

Liebig: Man hatte das Gesetz evaluiert, indem man die Firmenchefs fragte, ob sie mit dem Gesetz zufrieden wären. Das Ergebnis war natürlich "Nein", es sei eine überflüssige bürokratische Hürde.

Zaby: Es gibt Beispiele, wie Gesetzgebung Diversity forciert. Da müssen sie in die USA gehen und an die Hispanics denken: Das hat erst funktioniert, als es Gesetze dazu gab, eine Quotenvorgabe und Strafen.

Seniorexperten

Telgheder: Wie kann man den Fachkräftemangel sonst noch ausgleichen? Wie schafft man es zum Beispiel, ältere Arbeitnehmer länger im Job zu halten?

Fischer: Wir packen sehr viel in den Lebensabschnitt zwischen 30 und 45 Jahren. Wenn die jungen Menschen aus der Hochschule kommen, wollen sie Familie und Karriere. Wenn die nun länger arbeiten sollen, kann man Karriere dann nicht ein Stückchen entschleunigen? Kann man nicht auch älteren Arbeitnehmern einen Karriereschritt zutrauen, solchen, die 55 Jahre alt sind, motiviert arbeiten und einen großen Erfahrungsschatz haben? Das ist auch eine Frage der Motivation, ob die Leute länger arbeiten wollen oder nicht. Wenn ich ab 50 keinem mehr eine Fortbildung unterschreibe, dann darf ich mich nicht wundern, wenn der mit 57 mit den Hufen scharrt und nach Hause will.

Zaby: Es gibt ja Gründe, warum Leute relativ früh, mit 52 bis 57 Jahren, aus den Firmen ausscheiden. Einer der wesentlichen Gründe in der Vergangenheit war der Belegschaftsabbau.

Fischer: Wir haben immer noch Beschäftigungsabbau. Durch die Verlagerung von Funktionen ins Ausland, weil auch das Geschäft dort hingegangen ist.

Liu: Wir haben diese Phase, Gott sei Dank, jedenfalls im Moment hinter uns. Aber wir müssen flexibel bleiben. Als Arbeitgeber will ich manche halten, die aber nicht bleiben wollen oder können und umgekehrt. Ich glaube eine Forderung an die Gesetzgeber, die zunehmend erfüllt wird, ist, dass die Vorruhestandsregelungen generationenfairer werden. Wer in den Vorruhestand geht, wird zurzeit im Rentensystem weniger bestraft als er müsste, wenn man seine Lebenserwartung berücksichtigt, und berücksichtigt, was eine Rente die Allgemeinheit kostet. Außerdem ist die Lohnstruktur zu überdenken. Die Lohnsteigerungen funktionieren nach dem Senioritätsprinzip und dadurch sind die älteren Arbeitnehmer teilweise sehr, sehr teuer.

Fischer: Das Gehalt steigt mit den Hierarchiestufen. Alle Firmen verfolgen heutzutage ein Bändermodell, und da gibt es Grenzen. Das bedeutet im Alter für die meisten Arbeitnehmer in der chemischen Industrie nur noch Inflationsausgleich.

Zaby: In den Firmen gibt es interne Regularien, wann jemand in Rente geht. Das gibt es sogar für die obersten Führungskräfte.

Fischer: Es gibt aber auch Initiativen, zum Beispiel bei Bosch, die firmenintern einen Senior Expert Service gründen, um ältere Führungskräfte, die schon im Ruhestand sind, in Projekte einzubinden, damit sie ihre Erfahrung in die Teams abgeben. Bayer ist da Anfang des Jahres nachgezogen.

Liu: Machen wir die Chemie nicht nur für die nächsten Jahre fit, weil die Konjunktur gerade läuft, sondern auch wetterfest für die Zukunft. Dann werden wir eine ganze Reihe von Ressourcen haben und auch die Muße, sie zu nutzen.

Aus Nachrichten aus der Chemie» :: September 2011

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