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Arbeitsrecht in der Hochschulmedizin

Von Dirk Böhmann

Die Rechtsstellung der Hochschullehrer in der Universitätsmedizin hat sich in den letzten Jahren - bedingt durch die rechtliche Verselbständigung der Universitätsklinika und die Einführung von Chefarztverträgen - deutlich verändert. Aktuelle Urteile stärken die Rechtsstellung der klinisch tätigen Hochschullehrer.

Arbeitsrecht in der Hochschulmedizin© misterQM - Photocase.com

Chefarztklausel

Jeder Chefarztvertrag regelt die einzelnen Bedingungen des Dienstverhältnisses zwischen dem Hochschullehrer und dem Universitätsklinikum, u.a. die Möglichkeit zur Privatliquidation, die prozentuale Beteiligung am Liquidationsergebnis, die Mittelausstattung für medizinische Forschung und Lehre, die sonstigen Arbeitsbedingungen, die fachlichen Entwicklungsmöglichkeiten sowie insgesamt das "Standing" des jeweiligen Chefarztes im Gesamtgefüge von Klinikum und Universität.

Regelmäßig finden sich in den Chefarztverträgen auch sogenannte Entwicklungs- und Anpassungsklauseln. Derartige Klauseln ermächtigen das Universitätsklinikum, gravierende organisatorische und strukturelle Änderungen im Krankenhausbetrieb vorzunehmen, die während der meist langen Laufzeit eines Chefarztvertrages notwendig werden können, aber bei Vertragsabschluss nicht absehbar sind. Diese Klauseln werden regelmäßig nicht individuell verhandelt, sondern auf der Grundlage von Musterregelungen abgeschlossen. Deshalb können diese Klauseln nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anhand der Vorschriften für die Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) überprüft werden. Das Verwaltungsgericht Sigmaringen hat im Rahmen einer Eilentscheidung über die Wirksamkeit von Entwicklungs- und Anpassungsklauseln in einem Chefarztvertrag eines Universitätsklinikums erstmals entschieden, dass die bisherige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zur Wirksamkeit derartiger Klauseln bei Chefarztverträgen angestellter Hochschullehrer auch auf die Chefarztverträge beamteter Klinik- und Institutsdirektoren Anwendung findet. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall ging es um eine beamtete C 4-Professorin, der zeitgleich mit ihrer Ernennung im Jahr 2002 vom Universitätsklinikum die Leitung einer chirurgischen Abteilung übertragen wurde. Seinerzeit wurde auch ein Chefarztvertrag zwischen der Hochschullehrerin und dem Universitätsklinikum abgeschlossen, der eine Entwicklungs- und Anpassungsklausel vorsah.

In dieser behielt sich das Universitätsklinikum das Recht vor, die Organisation der Abteilung der Professorin im Benehmen mit dieser jederzeit ändern zu können, wenn dies sachlich geboten sei. 2008 beschloss der Klinikumsvorstand die Errichtung eines Departments für Chirurgie und eine damit zusammenhängende fundamentale Umstrukturierung der von der Hochschullehrerin geleiteten Klinik, wodurch die Leitungsfunktion und der Aufgabenbereich der Hochschullehrerin insgesamt erheblich eingeschränkt werden sollte. Der hiergegen gestellte Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz gegen den Organisationsbeschluss des Klinikumsvorstandes hatte Erfolg. Denn das Universitätsklinikum ist nach Auffassung des Gerichts zu einer unmittelbaren Anpassung oder Änderung der vertraglich vereinbarten Klinikleitung nur dann befugt, wenn ihm eine entsprechende einseitige Vertragsänderungsbefugnis zusteht. Hierfür käme nur die im Chefarztvertrag enthaltene Entwicklungsund Anpassungsklausel in Betracht. Diese sei jedoch unwirksam und falle ersatzlos weg. Denn die konkret verwandte vorformulierte Entwicklungsund Anpassungsklausel verstoße gegen die Normen zur Überprüfung allgemeiner Geschäftsbedingungen gem. § 308 Nr. 4 und § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, da im Chefarztvertrag nicht angegeben werde, unter welchen Voraussetzungen das einseitige Leistungsbestimmungsrecht ausgeübt werden könne.

Das Gericht stellte unmissverständlich dar, dass Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen möglichst konkret formuliert werden müssten. Hierbei müsse die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Betroffene erkennen könne, was gegebenenfalls auf ihn zukommt. Insbesondere komme der Kalkulierbarkeit und Vorhersehbarkeit einseitiger Veränderungen ein besonderes Gewicht zu, weil der Betroffene die Möglichkeit haben müsse, den Eintritt der Voraussetzungen für die Ausübung des Vertragsänderungsrechts zu verhindern oder sich zumindest auf eine drohende Änderung rechtzeitig einzustellen. Bei einer gänzlich unbestimmten Entwicklungs- und Anpassungsklausel sei dies nicht der Fall. Der hier zur Entscheidung stehende jederzeitige Änderungsvorbehalt wurde vom Gericht vollkommen zu Recht als völlig konturlos und unbestimmt aufgefasst. Im Übrigen sei der Beschluss des Klinikumsvorstandes auch deswegen rechtswidrig, weil das von der Klausel geforderte "Benehmen" mit der Klinikdirektorin nicht hergestellt wurde. Unter dem Begriff des Benehmens ist eine Mitwirkungsform zu verstehen, die schwächer ist als das Einvernehmen oder die Zustimmung. Benehmen bedarf zwar keiner Willensübereinstimmung, verlangt jedoch ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeit auf die Willensbildung des Anderen.

Dadurch soll sichergestellt werden, dass eigene Vorstellungen vor einer endgültigen Entscheidung des Entscheidungsbefugten eingebracht und damit deren Inhalt beeinflusst werden kann. Bleiben dennoch Meinungsunterschiede bestehen, ist der Wille des regelungsbefugten Universitätsklinikums ausschlaggebend. Zu Recht hat in diesem Sinne das Verwaltungsgericht festgestellt, dass die reine Information der Professorin über den bereits getroffenen Beschluss des Klinikumsvorstandes zur Gründung eines Departments keinesfalls als Benehmen aufzufassen ist. Der vorliegende Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen stellt erstmals fest, dass auch für beamtete klinische Hochschullehrer die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zur Anpassungs- und Entwicklungsklausel Anwendung findet. Das Gericht hat die strengen Anforderungen an die Wirksamkeit derartiger Anpassungs- und Entwicklungsklauseln noch einmal bestätigt. Diese müssen konkret gefasst sein und insbesondere eine Vorhersehbarkeit eventueller Änderungen ermöglichen. Viele der in der Praxis verwandten Anpassungs- und Entwicklungsklauseln werden dieser chefarztfreundlichen Rechtsprechung nicht gerecht, so dass gravierende Strukturmaßnahmen von den Klinikumsvorständen nicht einseitig beschlossen werden können.

Kündigung einer Hochschullehrerin

Das Urteil des Arbeitsgerichts Münster thematisiert die rechtlichen Voraussetzungen einer Kündigung des Chefarztvertrages. In dem zu entscheidenden Fall wurde eine Hochschullehrerin zur beamteten W 3-Professorin ernannt und zugleich durch einen Chefarztvertrag des rechtlich selbständigen Universitätsklinikums zur Abteilungsleiterin bestellt. In der Präambel des Dienstvertrages wurde klargestellt, dass die Dienstaufgaben in Forschung und Lehre aus dem Beamtenverhältnis als Professorin in einem untrennbaren Zusammenhang mit den Dienstaufgaben in der Krankenversorgung im Universitätsklinikum stehen. Ein derartiger Passus ist in allen im Kombinationsmodell verwandten Chefarztverträgen regelmäßig enthalten. Im Chefarztvertrag wurde eine sechs Monate dauernde Probezeit vereinbart, während dessen der Vertrag ohne Angaben von Gründen mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden konnte. Innerhalb der Probezeit wurde der Chefarztvertrag vom Universitätsklinikum gekündigt. Die hiergegen erhobene arbeitsgerichtliche Klage hatte Erfolg. Zu berücksichtigen ist hierbei die rechtlich gewollte Verselbstständigung des Universitätsklinikums als Anstalt des öffentlichen Rechts. Dieses sogenannte Kooperationsmodell stellt den Regelfall der rechtlichen Strukturen in der deutschen Hochschulmedizin dar. Hieraus folgt die Existenz zweier Rechtsverhältnisse, einerseits die Professur und das daraus resultierende Rechtsverhältnis zur Universität oder dem Land und andererseits der Chefarztvertrag und das daraus resultierende Rechtsverhältnis zum Universitätsklinikum.

Das Arbeitsgericht stellte in seinem Urteil maßgeblich darauf ab, dass es sich bei den beiden Vertragsverhältnissen als Hochschullehrerin und als Chefärztin im Ergebnis um ein einheitliches Arbeitsverhältnis handelt. Demzufolge sei die Kündigung des Universitätsklinikums unwirksam, da sie allein von diesem und nicht auch seitens der Universität ausgesprochen worden sei. Vielmehr handele es sich um eine Teilkündigung des einheitlichen Vertragswerkes, die unwirksam sei. Diesem Ergebnis lässt sich uneingeschränkt zustimmen. Denn beide Vertragsverhältnisse hängen auch im Rahmen einer bilanzierenden Gesamtbetrachtung rechtlich derart miteinander zusammen, dass eine isolierte Aufkündigung eines Vertragsverhältnisses rechtlich nicht möglich sein kann. Bereits aus der Präambel des Chefarztvertrages ergibt sich, dass die Dienstaufgaben in Forschung und Lehre in einem untrennbaren Zusammenhang mit den Dienstaufgaben in der Krankenversorgung stehen. Das Gericht kommt zu Recht zu dem Schluss, dass sich aus den Gesamtumständen der abgeschlossenen Verträge sowie der Berufung auf die W 3-Professur nur der Schluss ziehen lasse, dass ein einheitliches Dienstverhältnis gewollt war. Allein aufgrund der rechtlichen Abspaltung des Universitätsklinikums von der Universität war eine Trennung der Vertragsverhältnisse erforderlich.

Der Annahme eines "einheitlichen Arbeitsverhältnisses" steht zu Recht nicht entgegen, dass die Professur im Beamtendienstverhältnis und der Chefarztvertrag im Angestelltenverhältnis vergeben wurde. Beide Dienstverhältnisse sind unverrückbar miteinander verknüpft, so dass eine isolierte Kündigung eines Vertrages rechtsunwirksam ist. Dieses Ergebnis kann natürlich bei der Vergabe einer Professur im Angestelltenverhältnis nur uneingeschränkt weitergelten. Das chefarztfreundliche Urteil des Arbeitsgerichts Münster ist folglich ohne Abstriche zu begrüßen. Es verdeutlicht aber auch die Notwendigkeit der sorgfältigen Überprüfung und ggf. Anpassung der vertraglichen Kündigungsregelungen.

Reichweite der Wissenschaftsfreiheit

Das Bundesverfassungsgericht hat in einem aktuellen Beschluss die Reichweite der Wissenschaftsfreiheit in der Hochschulmedizin extensiv und damit hochschullehrerfreundlich festgelegt. Dies ist umso erfreulicher, als dass zu dieser Frage bis dato nur eine sehr spärliche Judikatur vorlag. Grundlage der Entscheidung war die von einem rechtlich verselbstständigten Universitätsklinikum angeordnete Schließung einer Bettenstation einer Klinik aus wirtschaftlichen Gründen. Der davon betroffene Klinikdirektor legte hiergegen - nach Ausschöpfen des Rechtsweges - Verfassungsbeschwerde ein. Das Bundesverfassungsgericht stellte klar, dass wegen der untrennbaren Verknüpfung von Forschung, Lehre und Krankenversorgung das Grundrecht des medizinischen Hochschullehrers aus der Wissenschaftsfreiheit auch bei seiner Tätigkeit in der Krankenversorgung nicht unberücksichtigt bleiben dürfe. Diesem vom Bundesverfassungsgericht vor der rechtlichen Verselbständigung der Universitätsklinika geprägten Rechtsgrundsatz sei auch dann Rechnung zu tragen, wenn ein Universitätsklinikum nicht mehr von der Universität selbst betrieben und unmittelbar geleitet werde, sondern gegenüber der Universität und deren Fachbereich Medizin organisatorisch verselbständigt sei.

Besonderes Augenmerk schenkte das Gericht dem landesrechtlich geforderten Einvernehmen des Fachbereichs bei Entscheidungen des Universitätsklinikums, die Forschung und Lehre betreffen. Das Gericht stellte erfreulicherweise unmissverständlich fest, dass der Bereich von Forschung und Lehre nicht erst dann betroffen sei, wenn das Einvernehmen im Ergebnis zu verweigern wäre. Vielmehr seien die Belange in Forschung und Lehre auch dann als betroffen anzusehen, wenn die mit einer Entscheidung des Universitätsklinikums einhergehende Beeinträchtigung von Forschung und Lehre im Ergebnis hingenommen werden könne und solle und das Einvernehmen daher erteilt werde. Die Herstellung des Einvernehmens ist folglich bereits dann erforderlich, wenn nur die Möglichkeit des Betroffenseins besteht.

Durch sein Urteil hat das Bundesverfassungsgericht das Einvernehmenserfordernis des Fachbereichs bei Entscheidungen des Universitätsklinikums bewusst weit ausgelegt. Dies wird insbesondere dadurch deutlich, dass nach Maßgabe des Gerichts Forschung und Lehre nur dann nicht betroffen sind, wenn erkennbar jeder Bezug zur Erfüllung von Forschungs- und Lehraufgaben fehlt und es daher schon an der Möglichkeit einer Beeinträchtigung fehlt. Dies wird bei der regelmäßig untrennbaren Verknüpfung von Forschung, Lehre und Krankenversorgung nur in den seltensten Fällen tatsächlich anzunehmen sein. Gerade das Erfordernis, Einvernehmen zwischen Universitätsklinikum und Fachbereich in Angelegenheiten von Forschung und Lehre herzustellen, sichert dem medizinischen Hochschullehrer gegenüber dem verselbstständigten Universitätsklinikum die Wissenschaftsfreiheit dadurch zu, dass über den Fachbereich Einfluss auf wissenschaftsrelevante Entscheidungen des Universitätsklinikums ausgeübt werden kann. Da das Erfordernis des Einvernehmens sich in allen länderspezifischen Regelungen zur Hochschulmedizin wiederfindet, hat das Urteil des Bundesverfassungsgerichts weitreichende Folgen. Es ist aufgrund seiner Wissenschaftsfreundlichkeit nachhaltig zu begrüßen.


Über den Autor
Dirk Böhmann ist promovierter Jurist, Rechtsanwalt und Justitiar für Medizin- und Arbeitsrecht des Deutschen Hochschulverbandes.


Aus Forschung und Lehre :: März 2011

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