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Arbeitszeugnis: Der Fluch des Wohlwollens

VON KARL-HEINZ LIST

Die meisten Arbeitszeugnisse sind nett geschrieben. Dadurch verlieren sie ihren Wert. Ein Gegenvorschlag.

Arbeitszeugnis: Der Fluch des Wohlwollens© Robert Kneschke - Fotolia.comWie viel Wert hat das Arbeitszeugnis noch?
Wozu taugen Arbeitszeugnisse eigentlich noch? Diese Frage hört man in letzter Zeit häufiger. Zunehmend verlieren die Beurteilungen früherer Arbeitgeber bei der Bewerberauswahl an Bedeutung. Der Grund: Die Papiere gleichen einander wie ein Ei dem anderen.

Schlechte Noten gibt es selten, das Weglassen eines ausdrücklichen Lobs ist schon der höchste Ausdruck des Missfallens. In mehr als zwei Drittel aller Zeugnisse wird die Leistung mit den Schulnoten gut und sehr gut bewertet. Auch wenn das für die Beurteilten ganz angenehm ist: Wenn jeder ein gutes Zeugnis bekommt, dann ist kein Zeugnis mehr richtig gut, und es hat keinen Wert mehr.

Gibt es eine Möglichkeit, das zu ändern, ohne den Bewerbern zu schaden? Oder sollte man qualifizierte Arbeitszeugnisse ganz abschaffen? Zumal es sie in dieser Form ohnehin nur in Deutschland und der Schweiz gibt. Um diese Fragen zu beantworten, lohnt es sich, einen Blick in die Geschichte des deutschen Arbeitszeugnisses zu werfen.

Die ersten Arbeitszeugnisse gab es im 16. Jahrhundert. Damals mussten alle abhängigen Bauern ihrem Lehnsherren die eigenen Kinder als Knechte und Mägde anbieten. Die Reichspolizeiordnung von 1530 forderte »Atteste für ordnungsgemäßes Ausscheiden«. Kein Dienstherr durfte jemanden beschäftigen, der kein Zeugnis vorweisen konnte. Darin musste belegt sein, dass derjenige auf ehrliche Weise und mit Zustimmung des letzten Dienstherrn gegangen war. Herrschaften, die Dienstboten ohne Zeugnis einstellten oder die ein solches verweigerten, drohten Geldstrafen.

Im Jahr 1846 wurde in Preußen dann das Gesindedienstbuch eingeführt. Darin trug ein Dienstherr bei der Entlassung einen Vermerk über das Benehmen des Knechts oder der Magd ein. Vor dem Antritt des nächsten Dienstes musste das Gesindebuch der örtlichen Polizei vorgelegt werden. Ein Tadel blieb allerdings nicht für alle Zeiten als schwarzer Fleck in der Vita sichtbar: Wer von seiner Herrschaft ein schlechtes Zeugnis bekommen hatte, konnte nach zwei Jahren ein neues Gesindebuch bei der Polizei beantragen, wenn er nachweisen konnte, dass er sich in den letzten zwei Jahren gut geführt hatte. Als Tugenden galten damals: Fleiß, Treue, Gehorsam, sittliches Betragen, Ehrlichkeit.

Mit dem Inkrafttreten des Bürgerlichen Gesetzbuches Anfang 1900 wurde der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis juristisch geregelt. Seither sind Wahrheit und Wohlwollen die wichtigsten Grundsätze im Zeugnisrecht. Im Zeugnis darf keine Falschaussage stehen. Gleichzeitig soll es »von verständigem Wohlwollen für den Arbeitnehmer getragen sein und ihm sein weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren«, so formulierte es der Bundesgerichtshof in einem Urteil 1963. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung inzwischen mehrmals bestätigt.

Wie kritisch darf das Arbeitszeugnis sein?

Die beiden Grundsätze erzeugen allerdings eine Spannung, die schwer aufzulösen ist: Wie geht man mit negativen Auffälligkeiten um? Wer sie nicht nennt, verstößt gegen das Gebot der Wahrheit. Wer sie nennt, legt dem Beurteilten Steine in den Weg. Zwar lassen die gängigen Formulierungen selbst Kritik nie allzu harsch klingen - Unzufriedenheit wird oft lediglich durch das Fehlen lobender Adjektive ausgedrückt. Ihre Bedeutung ist aber hinreichend bekannt, weshalb auch dieses Mittel der Aburteilung selten eingesetzt wird.

Der Jurist und Autor Hein Schleßmann fordert in seinem Fachbuch Das Arbeitszeugnis daher eine Einschränkung des Wohlwollens. Die inflationäre Verwendung des Begriffs Wohlwollen schädige das Image des Arbeitszeugnisses, schreibt er. Man müsse auch Schwächen und Minderleistung benennen dürfen. Doch genau hier zeigt sich das Dilemma: Es würde zu einer Stigmatisierung der Zeugnisempfänger führen, würde man Kündigungsgründe wie etwa Diebstahl ins Zeugnis aufnehmen.

Einige Juristen argumentieren, Negatives müsse schon deswegen im Arbeitszeugnis stehen dürfen, da dies auch bei innerbetrieblichen Leistungsbeurteilungen üblich sei. Allerdings sind diese mit den Beurteilungen im Arbeitszeugnis schwer vergleichbar. Zum einen wird innerbetrieblich über einen viel kürzeren Zeitraum geurteilt (meist ein Jahr), zum anderen geht es dabei nicht um eine Neueinstellung, sondern etwa um die Belohnung überdurchschnittlicher Leistungen durch Boni oder die Förderung der Mitarbeiter durch Weiterbildung und einen beruflichen Aufstieg. Hier würde zu viel Wohlwollen ein Unternehmen teuer zu stehen kommen.

Sollten Arbeitszeugnisse abgeschafft werden?

In den letzten Jahren kamen verschiedene Vorschläge auf, sie zumindest zu ändern. Manche Personalberater raten dazu, lediglich die Tätigkeiten zu beschreiben, die ein Mitarbeiter ausgeführt hat. Andere wiederum plädieren dafür, anzugeben, ob ein Mitarbeiter zu den Spitzen-, den Durchschnitts- oder den Minderleistern gehört. Ich schlage vor, auf die Beurteilung von Leistung und Arbeitsverhalten ganz zu verzichten. Stattdessen sollte dem Arbeitnehmer bescheinigt werden, welche Aufgaben er bei seiner Tätigkeit erledigt hat und welche Anforderungskriterien dafür notwendig waren. Eine Aufzählung der geforderten Fähigkeiten rundet dieses »Job-Profil« ab.

Das könnte dann zum Beispiel so aussehen: Unter den Aufgaben eines Mitarbeiters im Außendienst werden der Verkauf (Akquise, Beratung, Betreuung) von Versicherungen (Lebensversicherungen, Kranken- und Rechtsschutzversicherungen) genannt, die Vermittlung von neuen Geschäften und die Pflege bestehender Kunden. In seinem Anforderungsprofil könnten sich Fachkompetenz, Erfahrung im Außendienst, Verkaufstalent, Organisationstalent und selbstständiges Arbeiten finden. Unter Sozialkompetenz wären Attribute wie sicheres Auftreten und Empathie zu nennen oder auch Glaubwürdigkeit und Kontaktfähigkeit.

Ein solches Job-Profil hätte sowohl für den neuen Arbeitgeber als auch für den Bewerber mehr Nutzen als das derzeitige Modell. Gerade bei einer Vielzahl von schriftlichen Bewerbungen könnte es dem Arbeitgeber die Vorauswahl erleichtern, da es ihm mehr Informationen über den Bewerber an die Hand gibt. Dem Bewerber wiederum würden die Kriterien zur Anregung dienen, die eine oder andere Stärke auch im Bewerbungsschreiben hervorzuheben und damit die Chancen auf eine neue Stelle zu erhöhen. Schließlich würde ein Zeugnis ohne Leistungsbeurteilung weniger Konfliktstoff bieten. Wenn die subjektive Beurteilung der Leistung wegfällt, würden sich auch die vielen Arbeitsgerichtsprozesse reduzieren, die um schlechte Zeugnisse geführt werden.

Um eine solche Verbesserung zu ermöglichen, bedarf es allerdings einer Gesetzesänderung. Arbeitgeberverbände, die Industrie- und Handelskammern und die Gewerkschaften müssten sich dafür starkmachen. Eine Einigung wäre sinnvoll - zum Wohle aller Beteiligten.


Über den Autor
Karl-Heinz List war lange Personalleiter, unter anderem bei dem Kamerahersteller Olympus, bevor er sich als Personalberater selbstständig machte. Er hat mehrere Sachbücher über Arbeitszeugnisse geschrieben.

Aus DIE ZEIT :: 18.09.2014

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