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Hoch hinaus

von KATHRIN FROMM

Viele Führungspositionen werden über Assessment-Center vergeben. Der Wirtschaftspsychologe Christof Obermann sagt, warum das auch für die Kandidaten gut ist.

Hoch hinaus© Michael DannenmannWirtschaftspsychologe Christof Obermann sieht den Vorteil von Assessment-Centern gegenüber Bewerbungsgesprächen in der Methodenvielfalt
DIE ZEIT: Herr Obermann, Sie haben gerade zum dritten Mal eine Studie über Assessment-Center durchgeführt. Wie verbreitet ist diese Art der Bewerberauswahl in Deutschland?

Christof Obermann: Je größer das Unternehmen, desto wahrscheinlicher, dass es in irgendeiner Form Assessment-Center gibt. Von den 30 Dax-Unternehmen greifen 27 darauf zurück.

ZEIT: Was hat sich seit Ihrer ersten Studie im Jahr 2001 verändert?

Obermann: Die methodischen Inhalte: Die klassische Gruppendiskussion ist auf dem Rückzug, dafür gewinnen Tests immer mehr an Akzeptanz. Ein weiterer Trend ist, dass die Firmen weniger auf Großveranstaltungen setzen, sondern flexible Termine mit drei, vier Teilnehmern machen. 2001, bei unserer ersten Studie, wurden noch 28 Prozent der Assessment-Center mit mehr als elf Teilnehmern durchgeführt, jetzt sind es nur noch 16 Prozent. Dagegen stieg die Zahl derer mit nur einem Teilnehmer von vier Prozent auf 14 Prozent.

ZEIT: Warum betreibt ein Unternehmen den Aufwand eines Assessment-Centers für nur eine Person?

Obermann: Oft geht es da um gestandene Führungskräfte. So jemand will im Auswahlprozess nicht auf die anderen Mitbewerber treffen. Da ist eine gewisse Diskretion erwünscht.

ZEIT: Wer muss - außer Führungskräften - damit rechnen, zu einem Assessment-Center eingeladen zu werden?

Obermann: Tatsächlich sitzen in Assessment-Centern vor allem Nachwuchsführungskräfte und Führungskräfte. Aber auch Hochschulabsolventen, die sich auf Trainee-Programme bewerben, und Jugendliche, die einen Ausbildungsplatz suchen, können sich dort wiederfinden. Entscheidend ist die Branche. Die meisten Assessment-Center gibt es im Dienstleistungsbereich, etwa bei Banken und Versicherungen, weil da Kommunikations- und Teamfähigkeit eine wichtige Rolle spielen. Genau solche Fähigkeiten lassen sich im Assessment-Center gut überprüfen. Für fachliche Anforderungen, wie sie zum Beispiel bei technischen Berufen Voraussetzung sind, hilft dagegen eher ein Blick in die Zeugnisse.

ZEIT: Warum bringt ein Assessment-Center mehr als ein Vorstellungsgespräch?

Obermann: Erstens wird die Entscheidung bei einem Assessment-Center auf eine breitere Basis gestellt, weil am Auswahlprozess mehr Menschen beteiligt sind. Großunternehmen verhindern damit Kaminkarrieren von Nachwuchskräften, die nur deshalb befördert werden, weil sie ihrem direkten Vorgesetzten gefallen und ihm die Tasche hinterhertragen. Auch geht die Stelle nicht automatisch an physisch attraktive Bewerber, die auf den ersten Blick beeindrucken, weil beim Assessment-Center auch Instrumente zum Einsatz kommen, bei denen das Aussehen keine Rolle spielt - beispielsweise wenn schriftliche Aufgaben ausgewertet werden. Ein zweiter Pluspunkt ist im Vergleich zum Gespräch die Methodenvielfalt. Nur weil jemand als Sachbearbeiter gut ist, heißt das noch lange nicht, dass er auch zur Führungskraft taugt. Wie gut jemand Mitarbeiter führen kann, lässt sich feststellen, indem man sie oder ihn das mal in einem Rollenspiel oder einer Gruppendiskussion machen lässt. Hier sieht man mehr als in einem Vorstellungsgespräch, in dem eher nur philosophiert werden kann, wie jemand das Thema Führung angehen würde. Trotzdem ist nicht jedes Assessment-Center gut.

ZEIT: Wie unterscheidet sich denn ein gutes Assessment-Center von einem weniger guten?

Obermann: Ein wesentlicher Punkt ist der inhaltliche Umfang. Als das US-amerikanische Telekommunikationsunternehmen ATMT 1956 erstmals ein Assessment-Center veranstaltete, um herauszufinden, welcher Nachwuchsmitarbeiter im Management Karriere machen könnte, bestand dieses aus 17 verschiedenen Aufgaben und Tests. Heute sind es in Deutschland im Durchschnitt gerade mal noch sechs verschiedene Elemente. Nehmen wir an, davon ist eines eine Fallstudie. Die vergeigt ein Bewerber, weil er etwas nicht richtig verstanden hat. Dann gibt es keine Möglichkeit mehr, das auszugleichen. Gäbe es zwei oder drei Aufgaben des gleichen Typs, ließe sich das genauer einschätzen: Kommt ein Bewerber bei drei Fallstudien schlecht weg, bringt er vermutlich die dafür erforderlichen Kompetenzen nicht mit. Da wird die Prognose viel aussagekräftiger.

ZEIT: Also kann man sagen, je mehr Aufgaben, desto besser das Assessment-Center?

Obermann: Desto zuverlässiger auf jeden Fall - und weniger abhängig vom Zufall. Der Trend, die Assessment-Center schlanker und kürzer zu machen, geht eben auch auf Kosten der inhaltlichen Aussage. Hinzu kommt, dass - speziell in Deutschland - die Assessment-Center methodisch verkümmert sind. Häufig gibt es nur Gruppendiskussionen, Präsentationen und Rollenspiele - alles Elemente, die zwar eine wichtige Einschätzung darüber ermöglichen, wie sich jemand kommunikativ darstellen kann, aber das ist eben nur ein Ausschnitt. Andere Kompetenzen wie Gewissenhaftigkeit, Planungsfähigkeit oder Eigenmotivation können mit diesen Elementen gar nicht erfasst werden. Dazu brauchte es zum Beispiel mehr Fallstudien und Tests, weil sich so analytische Fähigkeiten und komplexes Denken besser erfassen lassen. Und genau das ist wichtig für Führungspositionen.

ZEIT: Was haben eigentlich Bewerber von einem Assessment-Center?

Obermann: Die allermeisten Firmen geben auch Teilnehmern, die den Job am Ende nicht bekommen, ein Feedback. Das ist nur fair, schließlich hat sich der Bewerber einen oder sogar mehrere Tage Zeit genommen. Da muss eine Viertelstunde für eine Rückmeldung vonseiten des Unternehmens auch drin sein. Man erfährt also, wo die eigenen Stärken liegen und welche Entwicklungsmöglichkeiten es noch gibt. Das ist auf jeden Fall hilfreich.


Über den Interviewten:
Christof Obermann ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Rheinischen Fachhochschule Köln und Autor des Standardwerks »Assessment-Center: Entwicklung, Durchführung, Trends«.

Aus DIE ZEIT :: 06.12.2012

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