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Ich bin der Beste

Das Interview führte KATHRIN FROMM

In Vorstellungsgesprächen wird getrickst und geschummelt - wie viel Aufschneiderei ist erlaubt? Ein Gespräch mit dem Arbeitspsychologen Clemens Fell.

Ich bin der Beste© Alex Gumerov - iStockphoto.comUm einen besseren Eindruck zu hinterlassen und so die Einstellungschancen zu erhöhen, lügen einige Bewerber bei Ihrem Vorstellungsgespräch

DIE ZEIT:

Herr Fell, Sie forschen über das Phänomen »Bewerberfaking«: Bewerber stellen sich positiver dar, als sie sind. Kommt das so häufig vor?

Clemens Fell:

Ja, das ist schon recht erheblich. Bestimmte Verhaltensweisen haben in unseren Studien die Hälfte der befragten Bewerber zugegeben. Befragt wurden Probanden aus dem Uni-Umfeld, also Studenten und Absolventen, die schon Berufserfahrung hatten und sich an ihren letzten Bewerbungsprozess erinnern sollten.

ZEIT:

Was sind das für Verhaltensweisen?

Fell:

Etwa seine negativen Persönlichkeitsmerkmale herunterzuspielen und seine positiven Fähigkeiten besonders zu betonen. Oder starkes Interesse vorzugeben, wo vielleicht nur geringes da ist.

ZEIT:

Und wie sieht das konkret aus?

Fell:

Wenn jemand zum Beispiel weiß, dass ein Unternehmen viel Wert auf internationale Kooperationen legt, dann hebt er im Gespräch hervor, wie wichtig er es findet, mit Kollegen aus verschiedenen Ländern zusammenzuarbeiten und wie bereichernd Auslandsaufenthalte für den eigenen Lebensweg waren. Oder nehmen wir einen Persönlichkeitstest für einen Job, bei dem es um Kundenkontakt geht, weil man beispielsweise Dinge verkaufen muss. Wenn dann die Fragen kommen, ob ich offen bin für Neues und gerne auf Leute zugehe, denkt man sich vielleicht: Na ja, das erscheint mir wichtig für den Job, da kreuze ich mal eine besonders hohe Zustimmung an.

ZEIT:

Aber das ist doch normal, oder?

Fell:

Offensichtlich schon. Die Studien zeigen ja, dass es kein verschwindend kleiner Teil von Bewerbern ist, der das macht, sondern dass es viele sind. Andererseits »faken« eben nicht alle Bewerber.

ZEIT:

Der Ehrliche ist also der Dumme?

Fell:

Das ist zumindest naheliegend: Der Ehrliche kriegt den Job nicht, weil die andern auch mal lügen und so überzeugen. Aber ich glaube, das ist ein bisschen zu einfach gedacht. In der Personalauswahl wird versucht, Job und Bewerber einander zuzuordnen und eine möglichst gute Passung zu erzielen. Deswegen kann man nicht sagen, dass diejenigen, die weniger faken, unbedingt benachteiligt sind. Wer ehrlich ist, kann auf jeden Fall davon ausgehen, dass, wenn er den Job bekommt, er eben auch geeigneter ist.

ZEIT:

Dann ist es also nicht weiter schlimm, wenn andere im Vorstellungsgespräch mogeln?

Fell:

Der Begriff Faking ist an sich ja schon negativ konnotiert, aber ich würde ihn auf keinen Fall negativ bewerten. In der Arbeitspsychologie verwenden wir deshalb auch noch einen weiteren Begriff: Selbstpräsentation. Denn im Kern geht es darum, einen besseren Eindruck zu machen und so die Einstellungschancen zu erhöhen. Das ist vor allem ein funktionales und eben auch ein adaptives Verhalten. Dem Gegenüber ist das übrigens in den meisten Fällen klar. Das heißt, beim Bewerbungsprozess wird nach bestimmten Regeln gespielt. Ein Jobinterview ist keine Beichte, sondern ein Verkaufsgespräch!

ZEIT:

Und wo sind da die Grenzen?

Fell:

Eine Grenze ist sicherlich die zum Straftatbestand. Gefälschte Zeugnisse einzureichen ist eben nicht nur ein Problem für die Mitbewerber und den künftigen Arbeitgeber, sondern ganz einfach kriminell. Allerdings kommt das nicht sehr häufig vor. Entscheidender ist sicherlich, ob da irgendwo noch ein wahrer Kern ist. Jenseits dieser Grenze wären die Dinge erfunden. Nehmen wir also an, jemand schreibt in seinem Lebenslauf, er beherrsche sieben Programmiersprachen, in Wahrheit kann er aber nur zwei und die nur leidlich - dann wäre die Grenze zur Lüge überschritten. Hat er aber mit allen sieben Programmiersprachen zumindest irgendwann schon einmal gearbeitet, ist nur vielleicht nicht in allen so gut, wie er in seinem Lebenslauf vorgibt, dann hat die Aussage immerhin einen wahren Kern. Da hat einer ein bisschen übertrieben. Allerdings gibt es, was diese Grenze angeht, auch kulturelle Unterschiede.

ZEIT:

Das heißt, in manchen Ländern wird mehr geschummelt als in anderen?

Fell:

Ja. Es liegt etwa eine Studie über die USA, die Schweiz und Island vor. In den USA wird demnach deutlich mehr gefakt als in der Schweiz und auf Island.

ZEIT:

Und wie sieht es in Deutschland aus?

Fell:

Deutschland liegt im Mittelfeld. Gerade führen wir dazu eine Untersuchung durch, bei der Berufstätige in 31 Ländern befragt werden. Dabei wollen wir herausfinden, woran es liegt, dass es kulturelle Unterschiede beim Faking gibt. Zwei Indikatoren sind sicherlich Arbeitslosigkeit und die gesellschaftliche Bedeutung von Bescheidenheit. Um die Unterschiede zu erklären, reichen diese beiden Faktoren allein aber nicht aus. Fest steht auf jeden Fall, dass schon durch die Tatsache, dass es Unterschiede gibt, eine ganz neue Dynamik entsteht, wenn Unternehmen zum Beispiel in verschiedenen Ländern Mitarbeiter rekrutieren.

ZEIT:

Wie können Personalverantwortliche Faking aufdecken?

Fell:

Das ist schwierig. Ein geeignetes Instrument dafür gibt es nicht. In manchen Fällen mag das noch ganz gut gehen ... Nehmen wir das Beispiel von eben: Wenn jemand sagt, ich beherrsche sieben Programmiersprachen, und zwar tiefgehend, dann gibt es sicherlich Möglichkeiten, das zu überprüfen. Vorsichtig sollten Firmen auf jeden Fall sein, wenn sie Instrumente einsetzen, bei denen Faking leicht möglich ist, wie eben Persönlichkeitstests. Relativ populär sind auch Lügenskalen oder sogenannte Integritätstests.

ZEIT:

Wie funktionieren die?

Fell:

Man will mithilfe von Fragen herausfinden, wie ehrlich ein Bewerber ist, indem ganz unwahrscheinliches Verhalten angenommen wird. Ein Beispiel wäre: Ich bin noch nie bei Rot über die Ampel gegangen. Nun kreuzt einer an: Ja, das trifft auf mich vollkommen zu. In diesen Tests geht man davon aus, dass das nicht stimmen kann, weil es eben mehr als unwahrscheinlich ist, dass jemand noch nie bei Rot über die Ampel gegangen ist. Allerdings halte ich solche Tests für problematisch, vor allem wegen falsch-positiver Treffer. Denn es gibt eben durchaus Verhaltensweisen, bei denen es sein kann, dass jemand das tatsächlich noch nie gemacht hat. Eine gute Möglichkeit, um Faking aufzudecken, sind Lügenskalen deshalb nicht.

ZEIT:

Kommt das Faking im Laufe des Bewerbungsprozesses nicht sowieso ans Licht?

Fell:

Nicht unbedingt. Wenn jemand sagt, ich bin besonders teamfähig, könnte sich der Personaler ganz bestimmte Situationen beschreiben lassen, in denen man mit anderen zusammengearbeitet hat und wie man sich da verhalten hat. Aber auch auf solche genauen Nachfragen beim Bewerbungsgespräch kann man sich in gewissen Grenzen vorbereiten. Sinnvoll ist sicherlich ein mehrstufiger Prozess. Während es bei einem Persönlichkeitstest mit einem Kreuzchen weiter rechts getan ist, muss man bestimmte Verhaltensweisen etwa beim Assessment-Center zeigen. Das ist auf jeden Fall eine zusätzliche Schwierigkeit für einen Bewerber. Wer sich zuvor als Teamarbeiter beschrieben hat, sollte bei Gruppendiskussionen nicht den anderen ständig ins Wort fallen. Aber sicher ausschließen lässt sich Faking eben nicht.


Über den Autor
An der Universität des Saarlands promoviert Clemens Fell im Bereich Arbeits- und Organisationspsychologie über das Thema Faking von Bewerbern im internationalen Vergleich.

Aus DIE ZEIT :: 02.08.2012

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