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Inkognito zum Job - Anonyme Bewerbungen


AUFGEZEICHNET VON SILKE WEBER

Was spricht für, was gegen die Bewerbung ohne persönliche Angaben? Drei Meinungen.

Inkognito zum Job - Anonyme Bewerbungen© contrastwerkstatt - Fotolia.comAnonyme Bewerbungen sollen den Blick in erster Linie auf die Qualifikationen wie Ausbildung und Berufserfahrung lenken

»Einfacher geht es nicht«

Steffen Müller, 53
Sachbearbeiter bei der Kommune Celle

»Ich glaube fest daran, dass mir das anonymisierte Verfahren etwas gebracht hat. Ich bin schon 53. Für viele Arbeitgeber ist das ein Argument gegen eine Einladung zum Gespräch. Ein Behinderter, und dann noch in dem Alter? Ich schätze mal, dass ich so 65 Bewerbungen geschrieben habe. Einen Job habe ich nicht bekommen. Ich weiß nicht, ob es am Foto lag. Ich finde nicht, dass man mir etwas ansieht, aber wer weiß? Auf dem rechten Auge bin ich blind. Das linke hat noch 40 Prozent Sehkraft. Ich hatte einen Arbeitsunfall, mir ist Natronlauge ins Auge gespritzt. Weil ich als Metzger nicht mehr arbeiten konnte, habe ich eine Umschulung zum Verwaltungsfachangestellten gemacht. Aber ich hatte kein Glück mit meinen Bewerbungen. Auf der Homepage der Kommune Celle habe ich gelesen, dass man sich dort anonym bewerben kann. Erst fand ich das gewöhnungsbedürftig. Mein Arbeitsvermittler kannte sich damit auch nicht aus. Aber dann dachte ich: Einfacher geht es gar nicht. Ich musste online nicht viel eintragen: nur den höchsten Schulabschluss, die Abschlussnote meiner Ausbildung und in welchen Betrieben ich schon gearbeitet habe. Nach 15 Minuten war ich durch damit. Und siehe da: Ich wurde zum Vorstellungsgespräch eingeladen - und dort konnte ich die Leute persönlich von meinen Fähigkeiten überzeugen und mit ihnen darüber sprechen, welche Hilfsmittel ich bei der Arbeit brauche.«

Anonym bewerben

Das Verfahren

Anonymisierte Bewerbungen sind stark standardisiert. Es entfällt vieles, was aus der klassischen Bewerbungsmappe bekannt ist: zum Beispiel Foto oder Geburtsdatum. Bewerber geben weder Namen noch Adresse an und erwähnen auch Herkunft, Alter und Familienstand nicht. Damit soll der Blick in der ersten Runde allein auf die Qualifikationen gelenkt werden wie Ausbildung und Berufserfahrung.

Die Chancen

Frauen, Bewerber mit Migrationshintergrund oder einer Behinderung und ältere Bewerber sollen durch die Anonymisierung bessere Chancen auf ein Vorstellungsgespräch erhalten. Ihnen kann dann nicht abgesagt werden, nur weil sich die Firma ein junges Team wünscht oder die Büros sich nicht für Rollstühle eignen. Das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit in Bonn fand beispielsweise heraus, dass allein ein türkischer Name ausreicht, um die Chance auf eine Einladung zur nächsten Runde um 14 Prozent zu senken, in kleinen Familienbetrieben sogar um 24 Prozent.

Die Reaktionen

In einem Pilotprojekt haben einige Firmen anonymisierte Verfahren erprobt, aber die Mehrheit ist skeptisch: Der Gesamteindruck der Person sei wichtiger als Ausbildungsweg oder gute Noten. Anders sieht es in der öffentlichen Verwaltung aus: Neun Bundesländer interessieren sich für das Verfahren, aber noch nicht alle haben es umgesetzt.

»Je nach Stelle effizient«

Natalie Mankuleyio, 30
Personalleiterin bei dem Unternehmen Mydays
»Ich weiß, wie es ist, auf Äußerlichkeiten reduziert zu werden. Meine Mutter kommt aus der Lüneburger Heide und mein Vater aus Kenia. Wie oft ich den Spruch gehört habe: Sie sprechen aber sehr gut Deutsch. Natürlich, ich bin hier geboren, zur Schule und zur Uni gegangen! Während des Studiums habe ich bei einer Personalvermittlung gearbeitet. Da hieß es intern, wenn jemand auf dem Foto gut aussah: »Das ist ein Schnittchen, den können wir gut vermitteln.« In diesem Moment habe ich mich gegen diesen Job entschieden. Seit zwei Jahren arbeite ich nun bei Mydays, dem größten deutschen Geschenkedienstleister. Ich selbst bin über das anonymisierte Verfahren zu dem Job gekommen. Die Stellenausschreibung mochte ich gleich, weil sich das Unternehmen dadurch klar gegen Diskriminierung aussprach. Wir schreiben viel anonym aus. Aber wir entscheiden je nach Stelle, wann es gut passt. Sinn macht es zum Beispiel, wenn auf dem Bewerbermarkt kein Fachkräftemangel herrscht. Dann ist es ein sehr effizientes Verfahren, um an die guten Fachkräfte ranzukommen. Wir nutzen es etwa für die Auswahl unserer Einkäufer und im Bereich Partner-Service. Bei den kreativen Stellen für Texter und Webdesigner haben wir uns dagegen entschieden. Da sind ein Portfolio und Arbeitsproben wichtig, um die Fähigkeiten beurteilen zu können.«

»Die Individualität kommt zu kurz«

Dieter Esser, 58
Leiter der Berufsausbildung bei der Porsche AG
»Wenn Sie zum Arzt gehen, dann wollen Sie auch, dass er Sie genau untersucht, alle Ursachen und vielleicht die Familiengeschichte miteinbezieht, um die richtige Diagnose zu treffen. So geht es uns bei unseren Bewerbern. Wir wollen sie so gut wie möglich aus den Unterlagen kennenlernen. Bei uns gibt es kein bis ins Detail standardisiertes Verfahren. Wir rekrutieren junge Frauen und junge Männer, beurteilen sie separat nach Eignungstest und Vorstellungsgespräch. Erst im letzten Schritt vergeben wir die Ausbildungsplätze nach gewissen Quoten. Wenn Sie standardisieren, vergleichen Sie oft nur Abschlüsse und Schulnoten. Das ist nicht sehr erfolgversprechend, weil die Individualität zu kurz kommt. Ob jemand in seiner Freizeit leidenschaftlich am Motorroller bastelt oder es einen Leistungsabfall aufgrund eines Schicksalsschlags in der Familie gab, sehen Sie da nicht. Bestimmte Bewerber müssen wohlwollender betrachtet werden. Wenn Sie in der Berufsausbildung die Verschiedenartigkeit fördern, dann stabilisiert sich das später im Arbeitsleben. Jeder fördert ja später mittelbar die eigenen Werdegänge.«

Aus DIE ZEIT :: 09.01.2014

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