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Jetzt müsst ihr uns was bieten!

VON INGE KUTTER

Weil die Gesellschaft altert, könnten Mitarbeiter den Firmen bald diktieren, wie ihre Arbeitsstelle ausgestattet sein soll.

Jetzt müsst ihr uns was bieten!© Kzenon - Fotolia.com"In Zeiten des Fachkräftemangels muss man Arbeitnehmer nicht nur halten - man muss sie auch erhalten"
Bis vor Kurzem suchte Stefan Koop nur Führungskräfte für die erste Reihe. »Executive Search« heißt das im Branchenjargon, und große Beratungsunternehmen wie Amrop Delta, wo Koop als Headhunter arbeitet, machten damit ihr ganzes Geschäft. Headhunting lohne sich nur bei Vorständen, hieß es lange. Die Rasterfahndung nach Talenten ist aufwendig - und die Rechnung, die die Headhunter am Ende präsentieren, ist hoch: ein Drittel des Jahresgehalts des Gesuchten. Neuerdings wird Koop aber auch gebeten, Führungskräfte für die mittlere Managementebene zu suchen. Das sei sogar schwieriger, sagt er, denn die passenden Leute finde man nicht sofort auf der Internetseite eines Unternehmens, dafür müsse man seine Kontakte bemühen. Seit mehr als zwei Jahrzehnten sucht Koop schon nach neuen Köpfen, und die Überraschung über die Entwicklung ist dem 54-Jährigen anzumerken, als er in seinem Büro an der Hamburger Rothenbaumchaussee davon erzählt. Selbst der hohe Preis schrecke seine Kunden nicht ab, sagt er. Obwohl der sich weiter an den Gehältern der ersten Reihe orientiere. Was Stefan Koop in den Gesprächen mit seinen Kunden beobachtet, ist ein Phänomen, das sich in den nächsten Jahren verstärken wird. Unsere Gesellschaft altert, im Jahr 2030 wird es in Deutschland voraussichtlich 7,5 Millionen weniger Menschen im Alter von 20 bis 65 Jahren geben als jetzt, prognostiziert das Statistische Bundesamt. Nach heutigem Verständnis: 15 Prozent weniger Erwerbsfähige. Arbeitskraft wird zur knappen Ressource. Den Unternehmen bringt das Schwierigkeiten. Für Arbeitnehmer aber heißt das: Ihr Wert steigt.

45 000 Ingenieure gehen demächst in Rente - und müssen ersetzt werden

Der manikürte Zeigefinger von Inga Dransfeld-Haase fährt übers Papier. Die Personalchefin der Nordzucker AG in Braunschweig hat den demografischen Wandel ihres Unternehmens erfasst und in eine Excel-Tabelle eingetragen. Für jeden ihrer über 4000 Mitarbeiter hat sie einen Balken angelegt. Das sehe jetzt etwas kompliziert aus, sagt die junge Frau mit dem hellblonden Bob. Aber eins könne man doch ganz klar erkennen: Viele Balken enden um das Jahr 2020 herum. Ein Großteil der Mitarbeiter geht dann in Rente. »Da müssen wir vorbereitet sein!«

Während ihr dann vor allem Schlosser und Elektriker für die Zuckerproduktion fehlen werden, hat sie schon heute Probleme, neue Mitarbeiter für die Finanzen und die IT zu finden. 25 000 offene Stellen gibt es derzeit im IT-Bereich, die Zahl ist auch in der Krise kaum gesunken. 60 000 Ingenieure werden gesucht. Die Branchenblätter schreiben vom Fachkräftemangel. Natürlich ist der gerade im Bereich innovativer Entwicklungen auch strukturell bedingt: Wo ständig neue Technologien entstehen, müssen die Experten erst ausgebildet werden. Das erklärt, warum den 25 000 offenen Stellen in der IT-Branche rund 30 000 Arbeitslose gegenüberstehen, die die freien Plätze nicht so einfach einnehmen können, wie es den Zahlen nach scheint. Ein Funktechniker kann nicht von heute auf morgen Soziale Netzwerke programmieren. Künftig wird die Lücke durch den demografischen Wandel noch wachsen. 450 000 Ingenieure werden innerhalb der nächsten Jahre in Rente gehen.

So früh wie möglich versuchen die Unternehmen daher, vom immer kleiner werdenden Kuchen an Arbeitskräften ein möglichst großes Stück für sich abzubekommen. Mit sogenannten VDIni-Clubs in Kindergärten will der Verein Deutscher Ingenieure mehr Kinder für Technik begeistern. An den Hochschulen prägen Firmen ihre Namen durch Sponsoring in die Köpfe der künftigen Absolventen. Wer seine Statistikvorlesung im easyCredit-Hörsaal der Universität Nürnberg-Erlangen absolviert hat, hat zumindest schon eine Idee davon, wer sein späterer Arbeitgeber sein könnte. Den Verfechtern des Humboldtschen Ideals mag angesichts einer solchen Einflussnahme der Wirtschaft auf die Bildung das kalte Grausen kommen. Der Headhunter Stefan Koop sieht das hingegen ganz pragmatisch. »Die Firmen werden in Zukunft permanent für sich werben müssen«, sagt er. Die Mittelständler haben es im Wettbewerb um die Besten schwerer als die großen Unternehmen, deren Namen regelmäßig unter den Top Ten der Arbeitgeber genannt werden, bei denen Absolventen am liebsten einsteigen wollen. Inga Dransfeld-Haase versucht daher erst gar nicht, ihren Stand auf einer Hochschulmesse zwischen Porsche und Lufthansa aufzubauen. Die Personalchefin von Nordzucker hält den Kontakt zu einzelnen Lehrstühlen, lässt sich Absolventen von Professoren empfehlen und spricht sie dann gezielt an. Werksleiter einer Zuckerfabrik in Uelzen oder Klein Wanzleben kann sowieso nur ein Ingenieur werden, der nicht in der Großstadt leben will. Um die Konkurrenz in der Region auszustechen, wirft Dransfeld-Haase Argumente von hoher Eigenverantwortung bis zu betrieblicher Altersvorsorge in die Waagschale. Und: jährliche Zuckerpakete lebenslang.

Rolf Arndt kann die Zahl der Jobangebote kaum noch zählen

Für Arbeitnehmer, so scheint es, könnte ein goldenes Zeitalter anbrechen. Auf den Jobmessen für Naturund Wirtschaftswissenschaftler bekommt man bereits den Eindruck, es seien längst nicht mehr die Absolventen, die sich bei Firmen bewerben müssten. Vielmehr buhlen Letztere mit Faltblättern und lächelnden Vertretern um die Aufmerksamkeit möglicher Mitarbeiter. Wer heute in einem Beruf tätig ist, in dem ein Mangel an Fachkräften besteht, kann sich bei einem Wechsel seinen Arbeitgeber danach aussuchen, wo ihm die besten Konditionen geboten werden. Natürlich spielt Geld dabei eine Rolle - was sich daran zeigt, dass im Ingenieurwesen das Einstiegsgehalt inzwischen 25 Prozent über dem in anderen Branchen liegt. Aber noch entscheidender sind andere Annehmlichkeiten.

Rolf Arndt ist einer von denen, die jetzt die Qual der Wahl haben. Weil er sich noch nicht entschieden hat, will er seinen richtigen Namen nicht nennen. Aber er kann von den Angeboten erzählen, die er bekommen hat, und er muss ein bisschen überlegen, bis ihm alle einfallen. Arndt leitet ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen. Die Verkehrstechnik ist so ein Bereich, in dem sich strukturelle Veränderungen - die Städte experimentieren mit Wasserstoffbussen und Elektrofahrrädern - und der demografische Wandel addieren. Was ihm bei seinem neuen Arbeitgeber am wichtigsten sei? »Die Arbeitsbedingungen«, sagt Arndt. Eine Stadt, die Innovationen gegenüber aufgeschlossen sei. Ein Unternehmen, das Ziele hat und sie auch umsetze. Natürlich spiele auch die Lebensqualität der Region eine Rolle, die Kinderbetreuung sollte erschwinglich sein, das Schulsystem nicht ständig reformiert werden. Aber 60 Prozent der Überzeugungsleistung, sagt Arndt, lägen beim Arbeitgeber. Unternehmen müssen sich einiges einfallen lassen, um für Mitarbeiter wie Rolf Arndt attraktiv zu bleiben.

Der »Krieg um Talente«, der in den letzten Jahren bereits in einigen Segmenten entbrannt ist, wird sich ausweiten. Wenn die Menge der Arbeitnehmer knapp wird, bekommt der Einzelne eine größere strategische Bedeutung. Noch konzentriert sich das Personalmanagement vielerorts lediglich auf die juristische und finanzielle Betreuung der Angestellten. In Zukunft wird es seinen Blick stärker auch auf andere Bereiche im Leben der Arbeitnehmer richten müssen. Bei SAP wurde das sogenannte People Engagement bereits als Kernziel in der Firmenstrategie festgeschrieben; seit Mitte vergangenen Jahres ist das Personalmanagement ein Vorstandsressort. »Wir haben ja kein anderes Anlagevermögen als unsere Mitarbeiter«, sagt SAP-Personalleiter Jörg Staff. Leute wie Rolf Arndt brauchen Herausforderungen; sie wollen, dass ihr Engagement nicht ausgebremst wird, sonst gehen sie. Nicht jeder muss dabei zum Manager werden. Auch wer öfter neue Aufgaben bekommt, kann sich weiterentwickeln. SAP bietet daher nicht nur Managerkarrieren, sondern auch Fachkräftekarrieren an.

In Zeiten des Fachkräftemangels muss man Arbeitnehmer nicht nur halten - man muss sie auch erhalten. Das beginnt mit dem ergonomischen Schreibtisch und endet beim Maß der Belastung, die dem Einzelnen zugemutet wird. Während Lagerarbeitern längst beigebracht wird, Kisten bandscheibenschonend zu heben, achten noch die wenigsten Abteilungsleiter darauf, dass ihre Kreativen geistig nicht ausbrennen. Viele Arbeitnehmer drohen auch zwischen ihren Rollen zerrieben zu werden, sie haben Kinder, um die sie sich kümmern wollen, und alte Eltern, die sie pflegen müssen. Seine Bewerber forderten hier inzwischen Unterstützung ein, sagt Jörg Staff, da habe ein Wertewandel eingesetzt. »Der jüngeren Generation ist es wichtig, Arbeit und Familie vereinbaren zu können. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen wir unseren Mitarbeitern entgegenkommen.« Mit flexibleren Arbeitszeiten zum Beispiel und mit firmeneigenen Kitas.

Lange konnten es sich die Firmen leisten, solche Wünsche zu ignorieren. Sie verfuhren bei der Einstellung nach dem »Prinzip der gebratenen Tauben«, wie es der Arbeitssoziologe Andreas Boes nennt, der am Münchner Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung unter anderem zum demografischen Wandel in der IT-Branche forscht: »Was einem nicht in den Mund fliegt, wird nicht gegessen.« Der ideale Arbeitnehmer war jung, dynamisch und verfügbar, er machte Überstunden nach Bedarf und kostete außerdem wenig. Jetzt, da die Menge der Arbeitnehmer abnimmt, müssen die Unternehmen sich auch denen zuwenden, die nicht in die bekannten Schablonen passen. Sie müssen auf Frauen eingehen, die durch ihre Mutterschaft noch mehr Wert darauf legen, Zeit für ihre Familie zu haben, als viele Männer es bisher tun. Sie können ältere Arbeitnehmer nicht mehr in den Vorruhestand aussortieren, wenn immer weniger junge Spezialisten nachrücken, die diese ersetzen könnten. Und auch Jugendliche, die am Hauptschulabschluss oder an einer Lehre gescheitert sind und damit für den Arbeitsmarkt lange als verloren galten, rücken wieder in den Fokus. Die Bundesagentur für Arbeit fördert derzeit ein Einstellungsqualifizierungsjahr, in dem sie sich in einem Betrieb bewähren können. Unternehmen wie die Telekom haben durch das neue Programm schon Mitarbeiter gefunden, wo sie sie vorher nicht vermutet hätten.

Das Problembewusstsein sei bei den Firmenschon vorhanden, sagen Vertreter von VDI, Bitkom und Deutschem Industrie- und Handelskammertag (DIHK). Und es gibt sie, die Arbeitnehmer, die sich jetzt schon freuen können. Einzelne Themen wie die Förderung von Frauen haben inzwischen ihren festen Platz in der gesellschaftlichen Debatte. Die Masse der Unternehmen muss sich jedoch erst noch bewegen. Der Soziologe Boes ist skeptisch, ob sie sich dazu durchringt. »Unternehmen tun nicht immer das, was sie sollten«, sagt er. Er befürchtet, dass viele eher ihre Produktion ins Ausland verlagern, statt sich mit dem Thema vor Ort auseinanderzusetzen. Auch der SAP-Personalvorstand Jörg Staff gibt zu, dass er es zwar für sehr wichtig hält, die Arbeitnehmer in Deutschland zu fördern - den demografischen Wandel könne man jedoch auch »global ausgleichen«. In China und Indien steigt die Bevölkerungszahl. Mittelständler hingegen haben diese Ausweichmöglichkeit meist nicht - sie sind es, die der demografische Wandel am härtesten treffen wird, wenn sie nicht rechtzeitig gegensteuern.

Inga Dransfeld-Haase ist zuversichtlich. Der Nachwuchs, den sie sucht, kommt aus der Region, oft ist er mit dem süßlichen Geruch der Zuckerfabrik aufgewachsen. Wen sie erst überzeugt hat, den wird sie schon halten. »Zucker klebt«, sagt sie. 98 Prozent ihrer Mitarbeiter bleiben - bis zur Rente.

Aus DIE ZEIT 27.04.2011

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