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Weiterbildung: Sie müssen die Initiative ergreifen

Das Gespräch führte KATHRIN FROMM

Wie überzeugt man den Arbeitgeber, eine Weiterbildung zu unterstützen? Ein Gespräch mit dem Personalpsychologen Peter Schettgen.

Sie müssen die Initiative ergreifen© contrastwerkstatt - Fotolia.comWer sich weiterbilden möchte, sollte selbst die Initiative ergreifen
DIE ZEIT: Alle reden davon, wie wichtig lebenslanges Lernen ist. Aber wie viel Fortbildung erlauben Unternehmen ihren Mitarbeitern wirklich?

Peter Schettgen: Na ja, wenn es ums Geld geht, überlegen sich Unternehmen natürlich schon, unter welchen Bedingungen sie in Weiterbildung investieren. Personalentwicklung ist leider immer noch einer der ersten Posten, an denen gespart wird. Dennoch haben die meisten Unternehmen die Bedeutung des lebenslangen Lernens inzwischen erkannt. Zumindest in wirtschaftlich guten Zeiten sind sie bereit, sich hier auch entsprechend zu engagieren.

ZEIT: Sie sind Direktor des Weiterbildungszentrums der Universität Augsburg, viele Firmen schicken ihre Mitarbeiter zu Ihnen. Haben diese eigentlich ein Recht auf Weiterbildung?

Schettgen: Es gibt ein Recht auf Bildungsurlaub, allerdings ist das in jedem Bundesland anders geregelt. In Bayern haben Arbeitnehmer zum Beispiel gar keinen Anspruch, anderswo sind es zwischen drei und fünf Tage pro Jahr. Der Arbeitgeber muss seinen Mitarbeitern dafür freigeben, die Kosten übernehmen diese selbst. Ob man sich allerdings beim Chef beliebt macht, wenn der dagegen ist, ist eine ganz andere Frage. Am besten ist es, ein Seminar mit klarem Bezug zur Arbeit zu wählen. Das zeigt auch, dass man das Unternehmen weiterbringen will.

ZEIT: Mitarbeiter müssen also selbst tätig werden?

Schettgen: Ja, sie müssen die Initiative ergreifen, es geht ja auch um ihre Karriere. Arbeitgeber sind meist dann zögerlich, wenn sie nicht nachvollziehen können, ob die persönliche Fortbildung des Angestellten auch dem Unternehmen etwas bringt. Wer sich weiterbilden möchte, sollte das daher in Hinblick auf ein konkretes Ziel tun und das auch entsprechend deutlich machen. Man kann zum Beispiel zu seinem Vorgesetzten sagen: »Lieber Chef, ich stelle mir meine Karriere hier im Haus so und so vor. Da möchte ich hin, und so könnte es gehen.« Dann legt man im besten Fall einen gemeinsamen Entwicklungsplan mit gewissen Qualifizierungsschritten fest. Gut ist es, wenn man als Mitarbeiter schon vorher passende Seminare rausgesucht hat. Schließlich muss man sehen, inwieweit einem der Arbeitgeber entgegenkommt und inwieweit man selbst bereit ist, Deals einzugehen.

ZEIT: Was für Deals?

Schettgen: Zum Beispiel, was die Kosten angeht. Berufsbegleitende Studiengänge etwa können mehrere Zehntausend Euro kosten, hier könnten Unternehmen und Mitarbeiter jeweils die Hälfte tragen. Auch die zeitliche Belastung kann man sich aufteilen. Die Firma etwa kann einen an Freitagen freistellen, die Samstage bringt man selbst ein. Darüber hinaus wird man noch weitere freie Zeit investieren müssen: Zum Lernen, für Prüfungsvorbereitungen oder Hausarbeiten bleiben häufig nur der Sonntag und der Feierabend.

ZEIT: Wenn ein Arbeitnehmer zu alldem bereit ist, muss das Unternehmen doch mitziehen, oder?

Schettgen: Einklagen kann man nichts davon. Das ist eine freiwillige Vereinbarung und im besten Fall eine Win-win-Situation.

ZEIT: Was könnten Arbeitgeber dagegen haben?

Schettgen: Einige fürchten, dass ihre Mitarbeiter durch Weiterbildung so gut werden, dass sie sich für attraktivere Stellen in anderen Unternehmen interessieren und auch leichter abgeworben werden. Diese Sorge ist natürlich nicht völlig unberechtigt. Dennoch denke ich, dass ein Unternehmen mit einem durchdachten Entwicklungsplan für die eigenen Mitarbeiter das Risiko der Abwanderung in sehr engen Grenzen halten kann.

ZEIT: Spielt die Unternehmensgröße eigentlich eine Rolle bei den Weiterbildungsmöglichkeiten, die ein Mitarbeiter hat?

Schettgen: Ja, auf jeden Fall. In großen Konzernen wird ganz systematisch weitergebildet. Meist kümmert sich eine eigene Abteilung um das Thema Personalentwicklung, zudem gibt es oft eigene Weiterbildungsakademien. Dadurch können die Unternehmen Einfluss nehmen: auf die Themen, die Wahl der Dozenten, die Örtlichkeiten. Zum Teil werden die Weiterbildungsprogramme sogar weltweit abgestimmt. So wird zum Beispiel sichergestellt, dass der Umgang mit Kunden überall einheitlich gehandhabt wird.

ZEIT: Wie sieht es bei Mittelständlern aus?

Schettgen: Die schicken ihre Mitarbeiter eher zu privaten oder öffentlichen Weiterbildungsträgern oder an die Weiterbildungszentren der Universitäten, wie wir eines sind. Manche organisieren auch Inhouse-Seminare.

ZEIT: Das ist dann ihre Form der Einflussnahme.

Schettgen: Ja, für die Firmen haben Inhouse-Seminare den Vorteil, dass sie die Anforderungen und Probleme aus dem eigenen Haus zum Thema machen können. Bei offenen Kursen wiederum können die Teilnehmer nicht nur vom Dozenten, sondern auch von ihren Kollegen aus anderen Firmen lernen und dadurch neue Perspektiven gewinnen. Insgesamt kann man sagen, dass das Thema Weiterbildung bei kleineren Unternehmen als weniger wichtig erachtet wird. Meist steht dafür auch weniger Budget zur Verfügung als bei großen Konzernen.

ZEIT: Welchen Unterschied macht es für die Weiterbildungsmöglichkeiten, in welcher Position oder in welchem Bereich man arbeitet?

Schettgen: Für Führungskräfte und Mitarbeiter im Vertrieb wird in der Weiterbildung am meisten Geld ausgegeben. Macht und Umsatz sind den Unternehmen offenbar am wichtigsten. Das spiegelt sich auch in den häufigsten Weiterbildungsthemen wider. Beliebt sind zum Beispiel Trainings zu Konfliktmanagement und Kommunikation. Typische Fragen dabei sind: Wie gelingt die Zusammenarbeit? Wie führt man Mitarbeitergespräche? Es geht also weniger um eine fachliche Weiterqualifizierung als um eine Professionalisierung des Umgangs.

ZEIT: Welche Trends gibt es sonst noch auf dem Weiterbildungsmarkt?

Schettgen: Der Fachkräftemangel führt dazu, dass das Thema für Unternehmen insgesamt wichtiger wird. Wenn weniger Arbeitnehmer nachrücken, müssen die Firmen stärker versuchen, die vorhandenen zu halten und weiterzuqualifizieren. Zudem verschiebt sich das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die jungen gut ausgebildeten Arbeitnehmer - Stichwort Generation Y - haben oft eine ganz andere Verhandlungsposition. Sie können mehr Forderungen stellen - auch in Bezug auf Weiterbildung. Ich bin gespannt, wie sich das entwickelt. Möglich, dass es bald mehr Weiterbildungen auf Kosten der Unternehmen gibt. Und, wer weiß, vielleicht zahlt dann die Firma sogar ein MBA-Studium komplett.


Über Peter Schettgen
Peter Schettgen ist Professor für Psychologie und Direktor des Zentrums für Weiterbildung und Wissenstransfer der Universität Augsburg.

Aus DIE ZEIT :: 27.11.2014

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