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Wissenschaft als Beruf. Qualifikation und Personalstrukturen in der Wissenschaft nach der Promotion

Jedes Jahr werden Tausende Postdocs in ein Rennen um eine Professur geschickt, dessen Ausgang höchst ungewiss ist. Ist dies ein unverantwortlicher Umgang mit jungen Menschen? Alle politischen Akteure sind sich zumindest darin einig, dass die Lage der jungen Wissenschaftler verbessert werden muss. Mit der hier veröffentlichten Resolution unterbreitet der Deutsche Hochschulverband einen Systemvorschlag, die Zukunft des wissenschaftlichen Nachwuchses neu zu ordnen.

Wissenschaft als Beruf Qualifikation und Personalstrukturen in der Wissenschaft nach der Promotion© MMchen / photocase.deDer Wettlauf um eine sichere Perspektive ist für viele Postdocs ungewiss

I. Ausgangslage

Der DHV hat zuletzt 2011 für "Mehr Engagement für den wissenschaftlichen Nachwuchs!" geworben und sich unter anderem für mehr (politischen) Einsatz, mehr perspektivische Sicherheit auf dem Weg in die Wissenschaft und für mehr Professorenstellen für den in Deutschland in reichem Umfang vorhandenen hochqualifizierten Nachwuchs eingesetzt. In den seither vergangenen vier Jahren hat sich das Gesamtproblem eher ver- als entschärft. Nach Einschätzung des DHV sind dafür vor allem folgende Entwicklungen und Faktoren bestimmend:

1. Flaschenhalssituation
Durch die Exzellenzinitiative, den Hochschulpakt und den Pakt für Forschung und Innovation, hat sich die Zahl der Qualifikationsstellen innerhalb weniger Jahre von 108.000 auf 158.000, nur gerechnet nach Maßgabe der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterstellen, erhöht. Derzeit gibt es schätzungsweise 1.000 Nachwuchsgruppenleiter und fast 1.500 Juniorprofessoren. Hinzu kommen jährlich 1.700 Habilitanden, die auf der Suche nach einer qualifizierten Dauerbeschäftigung in der Wissenschaft sind. Dem stehen an Universitäten und ihnen gleichgestellten Hochschulen derzeit rund 26.000 Professuren gegenüber. Während die Kultusministerkonferenz ihre Prognosen für die Studienanfängerzahlen fortlaufend nach oben korrigieren muss, hält die Zahl der Professuren an wissenschaftlichen Hochschulen in Deutschland mit dem Studierendenboom nicht Schritt. Bedarf an mehr Professuren ist vorhanden, aber für das Berufsziel "Professur" fehlt es an Beschäftigungsmöglichkeiten - trotz einer im Vergleich zu anderen Industrieländern geradezu vorbildlich differenzierten Wissenschaftslandschaft.

2. Brain-Drain
Obwohl es kaum belastbares Material gibt und geben kann, mehren sich die Stimmen, dass Deutschland mehr qualifizierte Wissenschaftler verliert als hinzugewinnt. Diese Annahme gilt vielleicht nicht für die international gesuchten Spitzenwissenschaftler. Für diese hat Deutschland inzwischen durchaus attraktive Angebote geschaffen. Sie gilt aber für diejenigen, die eine solche Exzellenzprofessur nicht erreichen konnten, gleichwohl aber national und international sehr renommiert sind.

3. Keine gesicherte Perspektive
Gerade im internationalen Vergleich macht es sich zunehmend als Wettbewerbsnachteil bemerkbar, dass es für den hochbefähigten wissenschaftlichen Nachwuchs zu wenig perspektivische Sicherheit für seine berufliche Zukunft in Deutschland gibt. Lediglich 15 Prozent der Juniorprofessuren als bundesweit vertretene Personalkategorie und die Assistant Professur der TU München (jährlich 20 Wissenschaftler) kennen einen Tenure Track. Das scheint im internationalen Vergleich zu wenig zu sein.

4. Anstieg befristeter Anstellungen
Mangels auskömmlicher Grundfinanzierung sind die deutschen Universitäten zur Erhaltung haushalterischer Flexibilität darauf angewiesen, möglichst viele befristete Arbeitsverhältnisse zu unterhalten. Das führt dazu, dass inzwischen neun von zehn wissenschaftlichen Mitarbeiter an Universitäten befristet eingestellt sind.

5. Wettbewerbsdruck
Der internationale Wettbewerb der Universitäten um die besten Köpfe, von dessen Erfolg Renommee, Rankingplätze, Drittmitteleinkommen und Zukunft einer Hochschule maßgeblich abhängen, hat an Dynamik und Härte weiter zugenommen.

II. Reformvorschläge

In der vorangehend beschriebenen Problemanalyse besteht weitgehend Einigkeit. Neben den vom DHV 2011 unterbreiteten Vorschlägen für eine Verbesserung der Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses sind kurz zusammengefasst insbesondere folgende Reformvorschläge bislang unterbreitet worden:

1. Beschluss des Deutschen Bundestages vom 27.06.2013
- Der Bundestag hat die Länder aufgefordert, die unsichere Lage des wissenschaftlichen Nachwuchses zu verbessern.
- Die Vertragsdauer wissenschaftlicher Mitarbeiter soll grundsätzlich dem erforderlichen Zeitbedarf für das Qualifikationsvorhaben entsprechen.
- Keine Befürwortung von Dauerstellen für reine Lehrtätigkeit ohne Forschungsbezug. - Einführung der Associate Professur als unbefristete Position für die besten Nachwuchswissenschaftler (mit W2 - oder W3-Besoldung).
- Aufgabe der Juniorprofessur zu Gunsten einer Assistenz-Professur, wodurch internationale Vergleichbarkeit mit dem französischen "Professeur assistant" und dem amerikanischen "Assistant Professor" hergestellt werden soll.

2. Hochschulrektorenkonferenz
- Forderung 3.000 Bundesprofessuren (ohne Kapazitätsanrechnung) zusätzlich zur Verfügung zu stellen.
- 2014 hat die HRK die Mitgliedshochschulen aufgefordert, Personalentwicklungskonzepte zu erstellen.

3. TUM Faculty Tenure Track
- Nicht als Konzept oder Forderung, sondern als praktiziertes Reformmodell hat die TU München 2012 ein komplett neues Karrieresystem etabliert.
- Herausragende Post-docs erhalten als Assistant Professor mit W2-Besoldung frühe Selbständigkeit und die Perspektive nach Maßgabe von erfolgreichen Evaluationen nach sechs Jahren zum Associate Professor, danach zum Full Professor (W3) auf Dauer aufzusteigen.
- Die Juniorprofessur wird aufgegeben. Die Fakultät wird durch diese zusätzlichen TUM Faculty Tenure Track-Professuren um 20 Prozent vergrößert.

4. Junge Akademie
- Votum für eine schrittweise Abschaffung des Lehrstuhlsystems.
- Kostenneutrale Erhöhung der Anzahl der Professuren durch Überführung von Mitarbeiterstellen in befristete Juniorprofessuren und dauerhafte Professuren.

5. GEW
- Sicherheit und Planbarkeit wissenschaftlicher Karrieren durch unbefristete Beschäftigungsverhältnisse.
- Befristungen an Projektdauer ausrichten.
- Ausbau von Tenure Track.
- Verhaltenskodizes für gute Arbeit in der Wissenschaft.

6. Wissenschaftsrat
- Der Wissenschaftsrat, der in 2007 noch vorgeschlagen hatte, mittelfristig jede fünfte Professur als sogenannte Lehrprofessur auszuweisen und mit 12 Semesterwochenstunden Lehrdeputat zu belegen, hat im Juli 2014 eine umfassende Neubewertung des Problems "Wissenschaftliche Karriere" vorgenommen.
- Der Wissenschaftsrat empfiehlt, zusätzliche "Tenure Track-Professuren nach der Post-doc-Phase" zu installieren. Bis 2025 soll ein schrittweiser Aufwuchs um insgesamt 7.500 Professuren erfolgen, so dass der Anteil der Tenure Track-Professuren bis dahin etwa 1/5 aller Professuren insgesamt betragen soll.

III. Grundposition des DHV

1. Vielfalt der Qualifikationswege zur Professur beibehalten und fortentwickeln
a) Rechtlich und faktisch gibt es zurzeit in Deutschland mindestens sieben Wege, um sich nach der Promotion für eine Universitätsprofessur zu qualifizieren:
- Habilitation (zumeist auf einer befristeten Mitarbeiterstelle)
- Juniorprofessur (Laufzeit sechs Jahre)
- Nachwuchsgruppenleiter (z.B. ERCGrant oder Emmy Noether-Stipendiaten)
- Assistant Professur mit Tenure Track auf Associate Professur (TU München)
- Wissenschaftliche Qualifikation auf einer Stelle als wissenschaftlicher Mitarbeiter
- Qualifikation in der Praxis (z.B. Berufung aus der Industrie)
- Qualifikation in einem nicht deutschen Universitätssystem (Berufung aus dem Ausland)
b) Die derzeitige Vielfältigkeit der keineswegs abschließend dargestellten Qualifikationswege beruht nach Auffassung des DHV vor allem auf folgenden Faktoren:
- Aufgabe eines einheitlichen Personalkonzeptes für den wissenschaftlichen
Nachwuchs durch Wegfall des Hochschulrahmengesetzes (HRG).
- Stattdessen: Einführung des Wettbewerbsföderalismus, der sich auch in der Veränderung alter und der Erfindung neuer Personalstrukturen niedergeschlagen hat.
- Aufgrund des Wettbewerbsdrucks: Höhere Autonomie der Universitäten.
- Vertiefung der Unterschiede von Fachkulturen, unterschiedliches Rekrutierungs- und Qualifikationsverfahren für unterschiedliche Fächer.
c) Der DHV hält es weder für realistisch noch für wünschenswert, diese Vielfalt der Qualifizierungswege einzuschränken oder neu zu formatieren. Er hält es vor allem für eine Aufgabe der Fächer über die jeweils für das einzelne Fach angemessenen Qualifikationswege zu bestimmen. Ob und inwieweit beispielsweise die Habilitation eine nicht in jedem Fall notwendige, aber wünschenswerte Regelvoraussetzung für die Berufung auf eine Universitätsprofessur ist, sollte vornehmlich in der Hand des Faches liegen.
d) Ergänzend und damit verschränkt ist es darüber hinaus Aufgabe jeder einzelnen Hochschule, nach dem für sie richtigen und passenden Grundkonzept ihre Personalstruktur zu organisieren. Nicht für jede deutsche Hochschule wird das Konzept der TUM passen. Wichtig ist allerdings, dass jede Universität im Rahmen ihrer Autonomie ein solches Personalentwicklungskonzept für den wissenschaftlichen Nachwuchs erarbeitet.
e) Dem einzelnen Bundesland als Träger der Universitäten kommt in diesem Konzept vor allem die Aufgabe zu, die von den Universitäten gewünschten und favorisierten Personalkategorien im jeweiligen Landeshochschulgesetz vorzuhalten und in Abstimmungen mit den Universitäten näher auszugestalten. Daneben bleibt das Land der finanzielle Gewährträger für die Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses.

2. Trennung von wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen und Qualifikationsstellen (Y-Modell)

a) Zu den Ungereimtheiten der derzeitigen Personalstruktur gehört die Fiktion, dass dem Grunde nach alle 158.000 wissenschaftlichen Mitarbeiter an Universitäten und ihnen gleichgestellten Hochschulen, davon 90 Prozent auf befristeten Stellen, auf eine Universitätsprofessur berufbar seien. Die Fiktion, dass es nur von der individuellen Tüchtigkeit und Qualifikation des wissenschaftlichen Mitarbeiters abhänge, ob dieses Ziel erreicht werde, hat zweifelsfrei systemische Vorteile. Unter anderem ist damit für fast jede zu besetzende Professur ein zumeist ausreichend großes Reservoir an qualifizierten Bewerbern vorhanden und die individuelle Hoffnung des einzelnen wissenschaftlichen Mitarbeiters, das Endziel Professur zu erreichen, wirkt motivations- und leistungsfördernd. Andererseits darf aber nicht verkannt werden, dass schon angesichts der Zahlenverhältnisse diese systemischen Vorteile mit tiefgehenden persönlichen Enttäuschungen, volkswirtschaftlichen Fehlallokationen und mit einer institutionalisierten persönlichen Abhängigkeit von Wissenschaftlern bis weit über die Mitte ihres Lebens hinaus bezahlt wird und verbunden ist.

Wissenschaft als Beruf Klickgrafik © Forschung & Lehre Y-Modell
b) Vor diesem Hintergrund plädiert der DHV10 für eine stärkere Trennung zwischen wissenschaftlichen Mitarbeitern und Qualifikationsstellen. Nach der Post-doc-Phase sollte es eine Grundsatzentscheidung geben, ob ein junger Nachwuchswissenschaftler die Karriere als wissenschaftlicher Mitarbeiter oder als zukünftiger Hochschullehrernachwuchs einschlägt. Die Zulassung zum Hochschullehrernachwuchs bedarf eines Qualifikationsverfahrens, das berufungsadäquat ist.

c) Eine solche Weggabelung (Y-Modell) hat für den wissenschaftlichen Nachwuchs, der nicht eine Stelle oder Förderung auf einer Qualifikationsstelle erreicht, zum einen den Vorteil, dass er frühzeitig andere Wege innerhalb, aber auch außerhalb der Universität einschlagen kann und zum anderen, dass die als Hochschullehrernachwuchs ausgemachten und qualifizierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler eine bessere individuelle Förderung, einen konzentrierteren Qualifikationsweg und auch eine weitaus bessere Perspektive auf eine Lebenszeitprofessur erhalten können.

d) Auf diese Weise könnte das (wissenschaftliche) "Saatgut der Nation" als solches besser erkennbar sein und mit einer deutlich stärkeren Gewähr- und Verpflichtungsübernahme von Universität und Land gefördert werden. An den bisherigen Qualifikationswegen (Habilitation, Evaluationen bei Juniorprofessoren und Nachwuchsgruppenleitern) würde sich nichts ändern. Allen Qualifikationsstellen gemein sollte aber eine weitgehende Unabhängigkeit des Hochschullehrernachwuchses sein.

e) Der DHV schlägt vor, diese Qualifizierungsstellen für den Hochschullehrernachwuchs als Assistenzprofessur (Assistant Professor) zu bezeichnen. In dieser Personalkategorie könnten Habilitanden, Juniorprofessoren und Nachwuchsgruppenleiter aufgehen. Wie bei bislang allen Modellen der Qualifizierung von wissenschaftlichem Nachwuchs bedarf es im Einzelnen eines Mentorensystems, mit dem verfahrensmäßig und institutionell die Verantwortung der Fakultät für ihren wissenschaftlichen Nachwuchs gewährleistet wird.

f) Durch das hier vorgeschlagene Y-Modell wird für den Haupt- und Regelweg der Qualifikation, die Habilitation, sichergestellt, dass sie gegenüber anderen Qualifikationswegen nicht benachteiligt wird. Assistant Professoren, die sich habilitieren, können in gleicher Weise mit einem "Tenure Track" versehen werden. Klar ist damit auch, dass auf wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen nicht mehr habilitiert werden sollte (siehe dazu auch die folgende Ziff. 3)

3. Zukunft des wissenschaftlichen Mitarbeiters
a) Nach der hier vorgeschlagenen Differenzierung von wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen und Qualifikationsstellen ist es konsequent, dass nach Wegfall der Dienstaufgabe "Qualifikation" für wissenschaftliche Mitarbeiter die Möglichkeiten größer werden, nach entsprechender Erprobung und positiver Evaluation wissenschaftliche Dienstleistungsaufgaben auch unbefristet wahrnehmen zu können. Zu solchen Aufgaben gehören beispielsweise von der Fakultät vorher zu bestimmende Teile der Lehre, soweit sie nicht von Universitätsprofessoren w4ahrgenommen werden können oder sollen, aber auch wissenschaftliche Dienstleistungen mit Dauerfunktion, z.B. in den Funktionen des ehemaligen Oberingenieurs oder des bis heute erhaltenen Oberarztes.

b) Neben oder auch anstelle dieser wissenschaftlichen Dienstleistung findet sich in der modernen Universität auch das Feld der wissenschaftsunterstützenden Dienstleistung. Dabei handelt es sich nicht um eine unmittelbar wissenschaftliche Arbeit in Forschung, Lehre und Krankenversorgung, sondern um wichtige und immer wichtiger werdende Unterstützungsaufgaben von Forschung und Lehre. Diese Aufgaben fallen z.B. an im Bereich der Qualitätssicherung, bei der Unterstützung von Drittmittelakquisition und -abwicklung, bei der Prüfungsverwaltung oder auch bei der Geschäftsführung und Administration einer Fakultät oder eines Dienstleistungszentrums. Für diesen wissenschaftsnahen und wissenschaftsunterstützenden Bereich, dessen Notwendigkeit allerdings stetiger Überprüfung bedarf, weil er Stellenkontingente in Anspruch nimmt, die der Wissenschaft nicht mehr zur Verfügung stehen, bedarf es der Entwicklung von Berufsbildern und Qualifikationswegen.

c) In diesem Konzept ist es im Weiteren schlüssig, aber auch notwendig, die auf eine Professur zielende Eigenqualifikation der wissenschaftlichen Mitarbeiter nach der Post-doc-Phase auch arbeitsund dienstrechtlich nicht mehr zur Dienstaufgabe zu machen.

d) Das hier vorgeschlagene Y-Modell einer stärkeren Differenzierung zwischen wissenschaftlicher Dienstleistung und wissenschaftlicher Qualifikation wird nur dann funktionabel sein, wenn im Einzelfall bei begründeten Ausnahmen auch der Weg von einer Qualifikationsstelle zu einer wissenschaftlichen Mitarbeiterstelle und umgekehrt möglich bleibt. Da die Dienstaufgaben aber in beiden Kategorien deutlich umschrieben und voneinander separiert sind, dürften sich solche Ausnahmen allenfalls in der unmittelbaren Zeit nach der Weggabelung des Y- Modells ergeben.

e) Bei einer Trennung von Qualifikation und wissenschaftlicher Dienstleistung würde sich für den späteren Hochschullehrernachwuchs die Zeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter auf die Promotionszeit und die Post-doc-Zeit beschränken.

f) Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz bleibt von diesem Modell weitgehend unberührt.

4. Mehr Tenure Track für Qualifikationsstellen
a) Der DHV hält die vom Wissenschaftsrat vorgeschlagene Quote von ca. 25 Prozent (bis 2025) von Tenure Track-Stellen als Zielgröße für akzeptabel, insbesondere unter der Voraussetzung, dass tatsächlich 7.500 neue Professorenstellen bis zu diesem Zeitpunkt geschaffen würden. Nach Maßgabe des Vorstehenden hält der DHV es allerdings weiterhin für richtiger, den Fakultäten und Universitäten im Rahmen ihres Personalplanungskonzeptes größtmögliche Freiheit über die Zahl von Tenure Track-Stellen zu geben. Zweifelsfrei kann und sollte eine Hochschule nur einen Teil der Professorenstellen mit Nachwuchswissenschaftlern der eigenen Universität über den Tenure Track besetzen. Auch zukünftig wird jede Universität einen wesentlichen Teil der Professuren mit Bewerbern von außen besetzen.
b) Tenure Track und das rechtliche oder wissenschaftsethisch motivierte Verbot der Hausberufung stehen im Widerspruch zueinander. Der DHV plädiert dafür, die für Juniorprofessoren in den meisten Bundesländern geltenden Regelungen auch auf Tenure Track-Stellen anzuwenden. Danach darf eine Tenure Track-Stelle nur dann vergeben werden, wenn der Stelleninhaber vor Antritt der Stelle die Universität gewechselt hat oder während seiner Doktorandenoder Post-Doc-Zeit mindestens zwei Jahre außerhalb der die Tenure Track- Stelle vergebenden Universität gearbeitet hat. Dem steht der Ruf auf eine Juniorprofessur oder vergleichbare Position an eine andere Universität gleich.
c) Ein Tenure Track macht aus Sicht des DHV nur dann Sinn, wenn er stellenmäßig hinterlegt ist. Ein Tenure Track unter Haushalts- und Stellenvorbehalt ist kein Tenure Track. Gerade vor diesem Hintergrund sind Tenure Track- Stellen als vorgezogene Berufungen ein etabliertes und wirksames Mittel der Personalplanung.
d) Tenure Track-Stellen sind auch ein Mittel des Wettbewerbs. Der DHV sieht in der Tenure Track-Option auch ein Mittel, in Berufungsverfahren nach Maßgabe der Bewerberlage flexibel zu reagieren oder während der Qualifikationszeit mit dem Tenure Track Bleibebindungen zu erzeugen. Die mit einem solchen flexiblen Einsatz des Tenure Tracks verbundenen haushaltsrechtlichen Schwierigkeiten dürfen allerdings dabei nicht übersehen werden.

5. Zusätzliche Professuren und deren Finanzierung
a) Der DHV unterstützt die Empfehlung des Wissenschaftsrates, kapazitätsneutral zusätzliche 7.500 Professuren zu schaffen. Ohne sich auf Zahlen einzulassen, hat der Wissenschaftsrat empfohlen, diese neuen Professuren aus zusätzlichen, neuen Finanzmitteln, die Bund und Länder zur Verfügung stellen müssten, aber auch aus der Umwidmung von wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen zu finanzieren. Mit Letzterem nimmt der Wissenschaftsrat einen Vorschlag der Jungen Akademie auf.
b) Der DHV steht diesem Vorschlag skeptisch gegenüber. Nach Maßgabe einzelner universitärer Personalentwicklungskonzepte mag es aus fachlichen und strukturellen Gründen sinnvoll und notwendig sein, frei werdende Mitarbeiterstellen zu Professuren umzuwidmen. Als flächendeckende Methode der Finanzierung von Professuren hält der DHV dies für einen problematischen Weg. Es darf nicht übersehen werden, dass die wissenschaftlichen Mitarbeiter, einen wesentlichen und unverzichtbaren Beitrag für die erfolgreiche Einwerbung und Abwicklung von Drittmittelvorhaben leisten. Viele Lehrstühle mit einer Vielzahl von Mitarbeitern sind nur aufgrund ihrer Größe in der Lage, die Drittmittelvolumina zu generieren, auf die die deutsche Universität angesichts ihrer schlechten Grundfinanzierung angewiesen ist. Im Weiteren hält der DHV, bei aller Notwendigkeit einer Differenzierung, nichts von einer Universitätsprofessur, die ihren Namen mangels ausreichender Ausstattung oder ausufernder Lehrverpflichtungen nicht verdient. Er hält nach Maßgabe des hier niedergelegten Konzeptes an der Dreiteilung von Universitätsprofessuren, Qualifikationsprofessuren und wissenschaftlichen Dienstleistern fest. Im Übrigen widersetzt er sich nach den Erfahrungen der 70er und 80er Jahre jeder Form der Überleitung von wissenschaftlichen Mitarbeitern zu Professoren außerhalb von regulären Berufungsverfahren.

6. Weitere Karriereaspekte
Im Hinblick auf die für den wissenschaftlichen Nachwuchs und den Mittelbau wichtigen Punkte "angemessene Bezahlung", "Erstberufungsalter", "Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie" und "Karrierezentren für nicht berufene Wissenschaftler" erneuert und bestätigt der DHV seine 2011 aufgestellten Grundsätze und Forderungen.

Mainz, 24. März 2015. Eine Fassung des Textes mit Fußnoten ist unter www.hochschulverband.de abrufbar

Aus Forschung & Lehre :: Mai 2015

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