Aufhebungsvertrag
Ende ohne Kündigung: Was ist ein Aufhebungsvertrag – und was ist zu beachten?
Einem Aufhebungsvertrag müssen sowohl Arbeitnehmer:in als auch der Arbeitgeber zustimmen © VioletaStoimenova / iStock.com
Schließen Arbeitnehmer:innen und der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag, beenden sie ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich ohne Kündigung. Über Vor- und Nachteile, Abfindungen und Inhalte.
Aktualisiert: 13.03.2024
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige, vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer:innen und dem Arbeitgeber, mit der sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und zu einem bestimmten Zeitpunkt – auch ohne Kündigungsfrist – auflösen. Er wird auch Aufhebungsvereinbarung oder Auflösungsvertrag genannt.
Den Aufhebungsvertrag müssen beide Seiten akzeptieren und unterschreiben. Die Initiative, das Arbeitsverhältnis auf diese Weise zu beenden, kann sowohl von Arbeitnehmenden als auch von Arbeitgebenden ausgehen.
Steht die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags im Raum, sollten sich Arbeitnehmende zuvor rechtlich beraten lassen, um die arbeitsrechtlichen Bedingungen des Ausscheidens zu überprüfen und gegebenenfalls bessere Lösungen zu verhandeln.
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Unterschied zur Kündigung
Eine Kündigung geschieht in der Regel einseitig. Ein Aufhebungsvertrag hingegen ist nur gültig, wenn beide Parteien mit ihm einverstanden sind. Stimmen Arbeitnehmer:innen dem Aufhebungsvertrag nicht zu, muss der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen – inklusive Kündigungsschreiben –, wenn er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Dafür braucht er in der Regel einen Kündigungsgrund.
Bei einem Aufhebungsvertrag gelten die Regelungen über die Kündigungsfristen nicht. Das bedeutet, dass auch ein kurzfristiges Ausscheiden aus dem Unternehmen möglich ist.
Allerdings finden bei einem Aufhebungsvertrag die Vorgaben nach dem Kündigungsschutzgesetz ebenfalls keine Anwendung. Das kann für schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmende in Elternzeit oder schwerbehinderte Beschäftigte von Bedeutung sein. Auch soziale Kriterien, die bei einer betriebsbedingten Kündigung zum Tragen kommen, sind bei einem Aufhebungsvertrag unerheblich.
Ein weiterer Unterschied zwischen einer Kündigung und dem Ausscheiden mittels Aufhebungsvertrags ist, dass es bei letzterem kein Mitspracherecht des Betriebsrats gibt.
Unterschied zum Abwicklungsvertrag
Ein Abwicklungsvertrag setzt voraus, dass eine Partei bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Erst im Anschluss daran treffen beide Seiten eine Vereinbarung über Fragen, die mit der Kündigung zusammenhängen, den sogenannten Abwicklungsvertrag. Er kann folgende Dinge beinhalten:
- Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis wegen der bereits erfolgten Kündigung enden wird
- Zeugnisnote
- Dauer der Kündigungsfrist
- Festlegung von finanziellen Ansprüchen (Urlaubsabgeltung, Jahresbonus)
- Abfindungszahlungen
- Hat der Arbeitgebende die Kündigung ausgesprochen, ergibt sich aus dem Abwicklungsvertrag, dass der Arbeitnehmende auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet
Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag bietet folgende Vorteile:
- Arbeitnehmende, die den Job wechseln oder das Arbeitsverhältnis schnell beenden möchten, können eine lange Kündigungsfrist abkürzen.
- Arbeitnehmende können Vertragsbedingungen mitgestalten und mitbestimmen, zum Beispiel eine Abfindung aushandeln.
- Haben Arbeitgebende ein Interesse an dem Aufhebungsvertrag, werden sie sicherlich ein gutes Arbeitszeugnis ausstellen.
- In Fällen, in denen der Aufhebungsvertrag eine drohende Kündigung verhindert, vermeidet der Vertrag, dass die Kündigungsgründe publik werden und die Jobsuche erschweren.
Es gibt jedoch auch Nachteile:
- Vorschriften des Kündigungsschutzes finden keine Anwendung
- Keine Mitsprache des Betriebsrats
- Kein besonderer Kündigungsschutz von Schwangeren oder Schwerbehinderten
- Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht
Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Was ist zu beachten?
Schließen Arbeitnehmende und Arbeitgebende einen Aufhebungsvertrag, droht den Beschäftigten später eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel für zwölf Wochen.
Die Sperrzeit ergibt sich aus § 159 Abs.1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Sie ist aber nur für Arbeitnehmende relevant, die nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beziehen möchten. Wer einen neuen Job in Aussicht hat, muss sich hierüber keine Gedanken machen.
Eine Sperrzeit ist unter Umständen vermeidbar. Hierzu ist allerdings eine entsprechende Formulierung im Aufhebungsvertrag nötig. Arbeitnehmende, die von der Sperrfrist betroffen sein würden, sollten vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags einen Termin in der Agentur für Arbeit ausmachen und sich von den Expert:innen vor Ort beraten lassen.
Abfindung: Wann gibt es sie und wie wird sie verhandelt?
Oft beinhaltet der Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung. Hierbei handelt es sich um eine einmalige außerordentliche Zahlung, die als Entschädigung für den Jobverlust und die wegfallende Verdienstmöglichkeit gesehen werden kann.
Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Arbeitgeber:innen zahlen sie dennoch in vielen Fällen, um das Risiko eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.
Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Oft wird eine Zahlung in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr vereinbart. Es kann sich allerdings durchaus lohnen, zu verhandeln. Auch die Branche und die Region spielen bei der Höhe der Abfindung eine Rolle.
Was beinhaltet ein Aufhebungsvertrag?
Folgende formelle Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit ein Aufhebungsvertrag gültig ist:
- Schriftform inklusive Unterschriften beider Seiten
- Zustimmung beider Seiten
- Freiwilligkeit
Inhaltlich gibt es keine zwingenden Vorschriften. Ein Aufhebungsvertrag ist frei gestaltbar. Empfehlenswert sind folgende Punkte:
- Ort und Datum
- Zeitpunkt der Aufhebung
- Regelung über eine an den oder die Arbeitnehmende:n zu zahlende Abfindung.
- Es ist ratsam, dass beide Parteien bestätigen, dass alle Ansprüche abgegolten wurden. Das soll Folgestreitigkeiten verhindern.
- Regelungen über die Rückgabe von Dingen, die im Eigentum des Unternehmens stehen, zum Beispiel ein Laptop oder ein Firmenhandy.
- Gegebenenfalls noch offene Ansprüche wie Urlaubstage oder geleistete Überstunden.
- Eine Erklärung zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen.
- Sollen Arbeitnehmer:innen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses von diesem freigestellt werden, kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmende mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags nicht mehr arbeiten muss (sogenannte Freistellungsklausel).
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