Gender Pay Gap
IAB-Studie: Der Gender Pay Gap sinkt, jedoch nicht in allen Regionen
- Insgesamt fiel der Gender Pay Gap um 3,2 Prozent (2019 bis 2024)
- Frauen verdienten 2024 im Schnitt 17,2 Prozent weniger als Männer
- In Westdeutschland bleibt der Gender Pay Gap mit 18,9 Prozent knapp viermal so hoch wie in Ostdeutschland mit 5,1 Prozent
- Die niedrigste Lohnlücke (2,4 Prozent) hat Mecklenburg-Vorpommern, die höchste Baden-Württemberg (25,7 Prozent)
- In 15 Kreisen stieg der Gender Pay Gap an
Aktualisiert: 05.03.2026
17,2 Prozent weniger Lohn für Frauen
© academics Grafik
Im bundesweiten Durchschnitt erhielten vollzeitbeschäftigte Frauen im Jahr 2024 17,2 Prozent weniger Lohn oder Gehalt als vollzeitbeschäftigte Männer. Zwischen 2019 und 2024 ist der Gender Pay Gap deutschlandweit um 3,2 Prozentpunkte zurückgegangen. Der Rückgang zeigt sich allerdings nicht in allen Regionen Deutschlands – in 15 von 400 Kreisen ist der unbereinigte Gender Pay Gap sogar gestiegen. Das geht aus einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.
Gender Pay Gap: Westdeutschland vs. Ostdeutschland
In Westdeutschland bleibt der Gender Pay Gap mit 18,9 Prozent knapp viermal so hoch wie in Ostdeutschland mit 5,1 Prozent. Dabei fiel der Rückgang in Westdeutschland mit 3,3 Prozentpunkten stärker aus als in Ostdeutschland mit 2,0 Prozentpunkten. Mecklenburg-Vorpommern ist das Bundesland mit dem niedrigsten Gender Pay Gap. Hier verdienen Frauen im Durchschnitt 2,4 Prozent weniger als Männer. In Baden-Württemberg hingegen beträgt die Lohnlücke 25,7 Prozent.
Auf Kreisebene ist die Spannweite des Gender Pay Gaps noch größer als zwischen den Bundesländern
Im Bodenseekreis in Baden-Württemberg lagen die Löhne der Frauen um 37,0 Prozent unter denen der Männer. Dagegen verdienen Frauen in drei Kreisen Ostdeutschlands mehr als Männer: In Dessau-Roßlau liegt das Gehalt vollzeitbeschäftigter Frauen 1,6 Prozent über dem der vollzeitbeschäftigten Männer. Auch im Landkreis Stendal und in Frankfurt/Oder liegen vollzeitbeschäftigte Frauen in puncto Gehalt im Schnitt leicht vor den Männern.
Gender Pay Gap: Niedrigste und höchste Werte
| Gruppe | Dessau-Roßlau | Bodenseekreis | |
|---|---|---|---|
|
Gender-Pay-Gap in Prozent |
– |
−1,6 |
37,0 |
|
durchschnittliches Tagesentgelt (in €) |
Männer |
120,90 |
188,46 |
|
|
Frauen |
122,85 |
130,16 |
|
Anteil der Erwerbsunterbrechungen an der gesamten Erwerbsbiografie |
Männer |
5,7 |
7,2 |
|
|
Frauen |
6,5 |
8,9 |
|
Anteil der Geringqualifizierten |
Männer |
7,4 |
9,7 |
|
|
Frauen |
5,9 |
13,8 |
|
Anteil der Hochqualifizierten |
Männer |
15,7 |
29,8 |
|
|
Frauen |
22,8 |
19,5 |
|
Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten |
– |
31,4 |
47,9 |
|
Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit einem Medianlohn von unter 100 Euro |
– |
29,5 |
9,7 |
Quelle: Beschäftigten-Historik (BeH), Betriebs-Historik-Panel (BHP), Integrierte Erwerbsbiografien (IEB); eigene Berechnungen des IAB IAB
In 15 Kreisen stieg die Lohnlücke an
Regional hat sich der unbereinigte Gender Pay Gap zwischen 2019 und 2024 sehr unterschiedlich entwickelt. Mit minus 10,2 Prozentpunkten ging die Lohnlücke am deutlichsten in Zweibrücken in Rheinland-Pfalz zurück. In Cottbus sowie in 14 weiteren Kreisen stieg sie hingegen an. „Gegensätzliche Entwicklungen des Gender Pay Gap hängen unter anderem mit regional unterschiedlichen Veränderungen in der Betriebsgrößen- und Berufsstruktur zusammen“, erklärt IAB-Forscherin Michaela Fuchs. So nahm in Cottbus etwa der Anteil der Männer, der in Großbetrieben arbeitet, stärker zu als bei den Frauen – in größeren Betrieben ist der Verdienst häufig höher. In Zweibrücken entfällt dieser Anstieg demgegenüber auf die Frauen.
„Die Ausweitung der Kinderbetreuung, die Flexibilisierung der Arbeitszeiten oder die Begleitung bei einem Wiedereinstieg nach der Kinderbetreuung sind bewährte Instrumente, um den Gender Pay Gap zu verringern“, so IAB-Forscherin Anja Rossen. „Die Ergebnisse zeigen aber, dass diese Maßnahmen nicht für gleiche Löhne ausreichen und den Gender Pay Gap nicht überall reduzieren.“
Der unbereinigte Gender Pay Gap misst das Verhältnis zwischen den erzielten Löhnen von vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern, ohne auf geschlechtsspezifische Unterschiede wie zum Beispiel in Bezug auf Beruf, Qualifikation oder Arbeitserfahrung einzugehen. Im bereinigten Gender Pay Gap werden solche Faktoren herausgerechnet.
