Unterschiede Mobbing und Diskriminierung
Mobbing liegt vor, wenn jemand bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum von Vorgesetzten oder Kolleg:innen systematisch schikaniert, beleidigt, benachteiligt oder ausgegrenzt wird. Diskriminierung ist eine spezielle Form des Mobbings, da Diskriminierungsopfer aufgrund eines der gesetzlich aufgelisteten, schützenswerten Merkmale benachteiligt werden.
Kann Ungleichbehandlung zulässig sein?
Eine Ungleichbehandlung ist zulässig, wenn sie sachgerecht ist. Die Anforderungen an eine legitime Nichtgleichbehandlung sind jedoch sehr hoch. Die Rechtfertigungsgründe für eine Ungleichbehandlung listet das AGG auf. Eine Ungleichbehandlung kann demnach sachgerecht und zulässig sein
- wegen der beruflichen Anforderung (§ 8 AGG),
- wegen der Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG),
- wegen des Alters (§ 10 AGG).
Zudem sind Ungleichbehandlungen zulässig, die eine grundsätzliche Benachteiligung ausgleichen sollen. Arbeitgeber haben beispielsweise das Recht, weibliche Angestellte im Zusammenhang mit Frauenförderungsprogrammen zu begünstigen, etwa wenn es um Beförderungen oder Fortbildungen geht. Diese Ausnahmen sind ebenso auf Bevorzugungen von Angestellten mit Behinderungen anwendbar.
Beispiele für zulässige Ungleichbehandlung:
- Ein Opernhaus sucht eine Sopransängerin. Ein männlicher Bewerber kann trotz vergleichbarer Qualitäten zurecht abgelehnt werden, da das Merkmal „Frau“ in diesem Fall eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
- Eine gynäkologische Praxis sucht ausschließlich weibliches Pflegepersonal.
Diskriminierung: Pflichten von Arbeitgebern
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Einhaltung des Gleichstellungsgesetzes sicherzustellen. Sie müssen ihre eigenen Handlungen so gestalten, dass sie keinen ihrer Arbeitnehmer:innen in Bezug auf die im Gesetz aufgeführten Merkmale benachteiligen. Zudem müssen sie sicherstellen, dass ihre Angestellten nicht gegen das AGG verstoßen.
§12 AGG regelt außerdem, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, Mitarbeiter:innen in geeigneter Art und Weise zu schulen, damit diese wissen und erkennen, wann sie benachteiligt werden, welche Rechte sie haben und wie sie sich gegen Diskriminierungen wehren können.
Auch wenn eine Diskriminierung von Dritten – wie Lieferant:innen oder Kund:innen – erfolgt, steht der Arbeitgeber in der Pflicht, seine Mitarbeiter:innen vor Benachteiligungen und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu schützen. Machen beispielsweise Lieferanten beim Abholen einer Fracht frauenfeindliche Bemerkungen in Anwesenheit von Arbeitnehmer:innen, müssen Arbeitgeber hierauf reagieren, etwa in Form von Abmahnungen oder sogar Kündigungen der Geschäftsbeziehungen.
Ist Diskriminierung strafbar?
Kümmern sich Arbeitgeber nicht darum, dass die Vorschriften des AGG eingehalten werden, haben Mitarbeiter:innen bei einer Diskriminierung am Arbeitsplatz verschiedene rechtliche Möglichkeiten. Sie richten sich nach der Art und dem Ausmaß der Benachteiligung.
- Beschwerderecht: Betroffenen Mitarbeiter:innen steht ein Beschwerderecht zu. Es richtet sich an den Betriebsrat oder die Personalvertretung, falls vorhanden. Alternativ hat der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle einzurichten. In dieser Einrichtung kümmern sich Mitarbeiter:innen oder eine ganze Abteilung so um die Anliegen von Kolleg:innen, dass sie sich ohne Angst an diese Stelle wenden können.
- Leistungsverweigerungsrecht: Erfährt ein Arbeitgeber von einer Diskriminierung und unterlässt es dennoch, auf diese angemessen zu reagieren, haben Betroffene unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, ihre Arbeitsleistung zu verweigern. Die Voraussetzungen liegen vor, wenn die Würde der Betroffenen verletzt wird und ein Umfeld entsteht, in dem gemäß § 3 Abs. 3 AGG die folgenden negativen Einflüsse herrschen: Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen, Beleidigungen oder Belästigung. Ein Leistungsverweigerungsrecht besteht überdies, wenn Arbeitnehmer:innen von sexuellen Belästigungen betroffen sind (§ 3 Abs. 4 AGG).
- Schadensersatzansprüche: Wer am Arbeitsplatz diskriminiert wird, kann Schadenersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (§ 15 AGG). Ist der Arbeitgeber selbst Täter, haben Opfer Anspruch auf Ersatz des entstandenen materiellen Schadens (Lohnausfall). Zudem können sie einen Ausgleich für immaterielle Schädigungen verlangen (Schmerzensgeld). Ein Recht auf Schadenersatz besteht grundsätzlich auch dann, wenn ein Arbeitgeber die Diskriminierung nicht zu vertreten hat, er aber keine Gegenmaßnahmen ergriffen hat.
Was tun bei Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Fühlen sich Arbeitnehmer:innen ungerecht behandelt, sollten sie sich entweder an die diskriminierende Person direkt oder an die beauftragte Vertrauensperson des Unternehmens wenden. Ein offenes Gespräch bringt oft Klärung. Falls nicht, stehen Opfern die oben genannten juristischen Möglichkeiten zur Verfügung.
In jedem Fall kann es hilfreich sein, wenn bei wiederholter oder dauerhafter Diskriminierung das genaue Verhalten schriftlich festgehalten wird. Das erleichtert im Streitfall die Beweisführung.
Diskriminierung durch Vorgesetzte
Sind Vorgesetzte für die Diskriminierung verantwortlich, fällt es vielen Betroffenen schwer, ihre Führungskraft auf das Fehlverhalten anzusprechen. Dennoch sollte das immer der erste Schritt sein. Ist das Gespräch nicht von Erfolg gekrönt, sollten sich Opfer von Diskriminierung an höhere Vorgesetzte, die Personalabteilung oder den Betriebsrat wenden. Möchten Betroffene sich nicht an eine geeignete Stelle innerhalb des Unternehmens wenden oder haben bisher ergriffene Maßnahmen keine Wirkung gezeigt, können sie bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes Hilfe bekommen.
