WissZeitVG – Inhalt und Reformpläne
Wissenschaftszeitvertragsgesetz: Was besagt es? Und welche Änderungen soll es geben?
Befristete Verträge in der Wissenschaft: Eine Reform soll die Rahmenbedingungen verbessern © skynesher / iStock.com
Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz soll dem wissenschaftlichen Nachwuchs eigentlich Chancen eröffnen. Doch die Befristung der Arbeitsverträge von Studierenden, Promovierenden und Postdocs hat Unsicherheit und oft prekäre Lebensumstände zur Folge. Eine Reform soll die Perspektiven verbessern. Was das WissZeitVG regelt und was kritische Stimmen fordern.
Veröffentlicht: 11.04.2024
Von: Anke Wilde, Tanja Viehbrock, Ann-Mailin Behm, Maike Schade
Was ist das WissZeitVG?
In der Wissenschaft sind unbefristete Arbeitsverhältnisse in der Promotions- und Postdoc-Phase seltene Ausnahmen. Nachwuchswissenschaftler:innen hangeln sich in der Regel von Stelle zu Stelle oder von Projekt zu Projekt. Mal sind es die aus den Grundmitteln einer Einrichtung bezahlten Haushaltsstellen, mal Drittmittelstellen.
Dies ist möglich, weil in der Wissenschaft Befristungen von Anstellungsverhältnissen anders gehandhabt werden als sonst im Arbeitsrecht üblich. Rechtliche Grundlage hierfür ist das 2007 eingeführte Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft, kurz Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG).
Das Gesetz regelt die Befristung von Arbeitsverträgen für wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit akademischer Ausbildung an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie an staatlich anerkannten privaten Einrichtungen. Für sie gelten andere Regelungen, als sie das allgemeine Arbeitsrecht mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorsieht. Hintergrund des WissZeitVG ist, dass in der wissenschaftlichen Arbeitswelt eine gewisse Rotation erwünscht ist.
Für die Nachwuchswissenschaftler:innen bedeutet es jedoch eine viele Jahre lang andauernde Unsicherheit über die berufliche Zukunft und häufig (da es sich in der Regel um Teilzeitstellen handelt) prekäre Einkommensverhältnisse – und das in der Rush Hour des Lebens, in der üblicherweise die Familiengründung oder auch Immobilienkäufe anstehen. Das hat zur Folge, dass der Beruf des Wissenschaftlers oder der Wissenschaftlerin an Attraktivität verliert und der wissenschaftliche Nachwuchs, gerade auch hoch qualifizierter aus dem Ausland, fehlt.
Die Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
2016 wurde das Gesetz in Bezug auf die Vertragslaufzeiten und deren Befristungen angepasst. Für 2020 war eine Evaluierung der Gesetzesänderung von 2016 vorgesehen; der Abschlussbericht der Evaluation wurde im Mai 2022 an das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) übergeben. 2023 legte das BMBF einen Entwurf für eine Reform des WissZeitVG vor, das es nach harscher Kritik jedoch wieder zurückzog.
Im März 2024 schließlich wurde ein erneuter Gesetzesentwurf präsentiert und vom Bundeskabinett gebilligt. Nun müssen Bundestag und Bundesrat zustimmen. Die wichtigsten geplanten Neuerungen:
- Die maximale Befristungsdauer für Postdocs soll von sechs auf vier Jahre verkürzt werden. Zwei weitere Jahre sind nur möglich, wenn es eine verbindliche Anschlusszusage gibt („4+2-Regelung“)
- Es sollen Mindestvertragslaufzeiten für alle Phasen der wissenschaftlichen Karriere festgeschrieben werden. Für studentische Beschäftigte (vor der Promotion) soll diese ein Jahr betragen, für Promovierende drei Jahre und für Postdocs zwei Jahre. Die Höchstbefristungsdauer für studentische Beschäftigte wird zudem von sechs auf acht Jahre angehoben
- Die Qualifizierungsbefristung soll einen zeitlichen Vorrang vor der Drittmittelbefristung erhalten. Laut BMBF bedeutet das, „dass eine Drittmittelbefristung erst nach Ausschöpfen der Höchstbefristungsdauer in der Qualifizierungsbefristung zulässig sein soll. Dadurch sollen insbesondere die Mindestvertragslaufzeiten sowie die Regelung zur automatischen Verlängerung des Arbeitsvertrags zum Beispiel bei Inanspruchnahme von Mutterschutz und Elternzeit in diesem Zeitraum für alle verbindlich werden. In der Phase der Qualifizierung soll es keine Nachteile mehr für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler geben, deren Beschäftigungsverhältnis aus Drittmitteln finanziert wird.“
- Die Tarifpartner sollen erweiterte Gestaltungsmöglichkeiten bekommen.
Laut des BMBF bewirken die Neuerungen, dass Postdocs nach vier Jahren Klarheit über ihre weitere berufliche Karriere haben werden. Zudem werde die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert.
Kritik am Gesetzesentwurf
Gegen den Gesetzesentwurf hat sich ein breites Bündnis formiert, das die Reformpläne scharf kritisiert. Der Entwurf sei eine „maximale Enttäuschung“, heißt es in einer Erklärung. Das Bündnis fordert Nachbesserung in folgenden Punkten:
- Eine mindestens vierjährige, besser sechsjährige Laufzeit für Verträge für Promovierende
- Unbefristete Stellen für Daueraufgaben in Lehre und Forschung; Zeitverträge seien nur für die Qualifizierungsphase gerechtfertigt. Diese ist nach Meinung der Bündnispartner mit der Promotion abgeschlossen.
- Nach der Promotion entweder unbefristete Beschäftigung oder eine verbindliche Zusage zur Entfristung bei Erfüllung festgelegter Kriterien.
- Die Streichung der Tarifsperre, sodass Gewerkschaften und Arbeitgeber Verbesserungen für die Beschäftigten aushandeln können.
- Einen verbindlichen Nachteilsausgleich bei Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Behinderung und chronischer Erkrankung sowie bei Nachteilen aus der Corona-Pandemie.
- Eine Regelvertragslaufzeit von mindestens zwei Jahren für studentische Beschäftigte.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Für wen gilt das WissZeitVG – und für wen nicht?
Da das WissZeitVG per se für wissenschaftliches Personal auf Qualifizierungsstellen gilt, war lange ungeklärt, ob auch Dienstleistungen ausschließlich in der Lehre oder der Forschungskoordination zu der Befristungsdauer hinzugerechnet werden können. Immerhin stellt sich bei diesen Beschäftigungsverhältnissen die Frage, ob ein qualifizierender Aspekt gegeben ist.
Seit einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von 2011 gilt für „nicht zum wissenschaftlichen Personal gehörige Arbeitskräfte an Hochschulen”, dass diese nicht vom WissZeitVG betroffen sind. Das sind zum Beispiel:
- Lehrkräfte für besondere Aufgaben wie beispielsweise Sprachlehrer und -lehrerinnen
- Lektoren und Lektorinnen
- Personen, die überwiegend in der Lehre und nicht wissenschaftlich tätig sind
Für sie gilt bei befristeten Anstellungen das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Ebenso sind Hochschullehrer und -lehrerinnen, Juniorprofessoren und -professorinnen an staatlichen Hochschulen vom WissZeitVG ausgenommen, da ihre Verträge nach dem TzBfG befristet werden können (§ 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG).
Was besagt die Zwölf-Jahres-Regelung?
Ein Begriff ist das WissZeitVG vielen vor allem aufgrund der sogenannten Zwölf-Jahres-Regelung (§ 2 Absatz 1 WissZeitVG). Die Idee dahinter ist, dass jede wissenschaftliche Qualifizierungsstufe nicht länger als sechs Jahre dauern darf.
- Ohne abgeschlossene Promotion dürfen Wissenschaftler sechs Jahre lang wissenschaftliche Tätigkeiten ausüben, dann aber sollte die Dissertation abgeschlossen sein.
- Mit abgeschlossener Promotion dürfen Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen während der Postdoc-Phase weitere sechs Jahre im wissenschaftlichen Bereich angestellt sein.
Daraus ergibt sich die sogenannte Zwölf-Jahres-Regelung. Diese Beschränkung von sogenannten sachgrundlosen Befristungen gilt allerdings nur für Qualifikationsstellen, wie eingangs bereits beschrieben. Gut zu wissen: Wer die sechs Jahre wissenschaftlicher Berufstätigkeit bis zum Abschluss der Promotion nicht ausgeschöpft hat, darf die gesparte Zeit bei der Postdoc-Phase draufschlagen.
Die Befristungshöchstdauer markiert die maximal mögliche Befristung. So lange dürfen staatliche Hochschulen und Forschungseinrichtungen wissenschaftliches und künstlerisches Personal längstens ohne besonderen Sachgrund befristen. In der Regel sind wissenschaftliche Stellen jedoch deutlich kürzer befristet. Relevant für die Zwölf-Jahres-Regelung ist daher die Summe der Befristungen in der jeweiligen Phase.
Ausnahme Medizin: Hier gilt die 15-Jahres-Regelung
Sonderregeln gelten für den Fachbereich Medizin. Hier sind gemäß § 2 Absatz 2 WissZeitVG in der Postdoc-Phase neun Jahre auf befristeten Stellen möglich. Für Mediziner und Medizinerinnen ist also eine 15-Jahres-Regelung maßgeblich.
WissZeitVG bei studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften?
Nicht berücksichtigt werden bei der Befristungshöchstdauer befristete Beschäftigungen als studentische Hilfskraft während des Studiums. Anders sieht es allerdings aus, wenn Absolventen nach Ihrem Abschluss in einer befristeten Anstellung als wissenschaftliche Hilfskraft arbeiten. Diese Zeiten werden auf die Höchstbefristung angerechnet. Wichtig: Für studentische Hilfskräfte sieht das WissZeitVG seit seiner Novelle im Jahr 2016 eine maximale Beschäftigungszeit von sechs Jahren vor.
Sonderfall Drittmittelstelle: Längere Laufzeiten möglich?
Auch befristete Drittmittelstellen können auf die zwölf Jahre angerechnet werden. Das WissZeitVG regelt in § 2 Absatz 3, dass alle befristeten Arbeitsverhältnisse an Hochschulen und Forschungseinrichtungen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit anzurechnen sind.
Nach Überschreiten der Höchstbefristungsdauer von zwölf beziehungsweise 15 Jahren können Drittmittelstellen aber tatsächlich einen Sonderfall darstellen. Denn wenn
- eine Stelle überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird,
- diese Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und einen festen Zeitraum bewilligt wurde und
- der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin überwiegend dieser Zweckbestimmung entsprechend eingesetzt wird,
sind befristete Verträge auch über die Höchstbefristungsdauer hinaus möglich.
Elternzeit: Werden Erziehungszeiten angerechnet?
Gegenüber Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen mit Kindern unter 18 Jahren ist das WissZeitVG entgegenkommend. Pro Kind werden noch einmal zwei Jahre zusätzlich gewährt, die sie in befristeten Arbeitsverhältnissen verbringen können. Sind beide Eltern in der Wissenschaft tätig, dann verlängert sich die Frist bei beiden.
Zeiten, die sie wegen Mutterschutz oder Elternzeit von der wissenschaftlichen Tätigkeit aussetzen, werden zudem nicht berechnet. Treten Wissenschaftlerinnen nach zwei Jahren Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin in den Mutterschutz ein, bleiben ihnen nach der Rückkehr in den Beruf noch immer vier Jahre zuzüglich der zwei zusätzlichen Jahre für die Erziehung eines Kindes.
Aber Vorsicht: Das heißt nur, dass sich die grundsätzliche Frist nach hinten verschiebt. Eine Verlängerung des Arbeitsvertrags ergibt sich daraus nicht automatisch. Manche Einrichtungen kommen ihren Angestellten in diesem Punkt jedoch entgegen und verlängern die Verträge um eine bestimmte Zeit.
Mit Entfristungsklage die Befristung umgehen?
Da sich viele Universitäten und Forschungseinrichtungen der Möglichkeiten des WissZeitVG bedienen, um Arbeitnehmende nur befristet anzustellen, nehmen viele Angestellte im wissenschaftlichen Sektor die Befristung der eigenen Stelle meist hin. Doch kommen an der Rechtmäßigkeit der Befristung Zweifel auf, versuchen nicht wenige über eine sogenannte Entfristungsklage den Arbeitgeber zu einer Entfristung der Stelle zu bewegen.
Erfolgversprechend sind solche Entfristungsklagen meist nur, wenn das Befristen der Anstellung tatsächlich rechtswidrig war. Nachzuweisen, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses wusste, dass die Befristung regelwidrig war, geht in der Regel jedoch mit erheblichem (zeitlichen) Aufwand einher. Ebenso sind nicht alle Anwälte mit den Bestimmungen des WissZeitVG und der komplexen Rechtsprechung in puncto wissenschaftlicher Befristung vertraut. Da jede befristete Anstellung zudem eigene Rahmenbedingungen mitbringt, muss bei einer Entfristungsklage jeder Einzelfall gesondert betrachtet werden. Wer mit einer Klage seine Befristung umgehen will, sollte viel Zeit und Geduld mitbringen.
Novellierung des WissZeitVG 2016: Was hat sich geändert?
Im März 2016 trat eine im Vorfeld heftig diskutierte Novelle in Kraft, mit der gegen diese Praxis der Kurz- und Kettenbefristungen vorgegangen werden sollte. Seither gilt, dass Vertragsbefristungen bei Qualifikationsstellen dem jeweiligen Qualifikationsziel, etwa der Promotion oder Habilitation, angemessen sein müssen. Allerdings ließ die Novelle offen, was eine „angemessene Dauer” ist. Und auch, was genau unter wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierung fällt, wurde nicht genauer definiert. Eindeutiger sind die Regelungen seit 2016 bezüglich der Befristung von Drittmittelstellen. Hier gilt: Die Laufzeit des Arbeitsvertrags muss der Laufzeit des Forschungsprojekts entsprechen.
Da jedoch zu wenig Habilitationsstellen zur Verfügung stehen und befristete Anstellungen in der Wissenschaft nach wie vor üblich sind, führt die geltende Zwölf-Jahres-Regelung nicht selten zu einem unfreiwilligen Ende wissenschaftlicher Karrieren. Wenn nach Ablauf der Befristungshöchstdauer keine unbefristete Anstellung möglich ist, bleibt Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen nur noch die Möglichkeit, auf befristeten Drittmittelstellen nach § 2 Absatz 2 WissZeitVG zu arbeiten.
Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes 2022
Laut Bericht führte die Novellierung von 2016 zwar dazu, dass die Verträge vieler Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen im Mittel kontinuierlich längere Laufzeiten erhielten. Der 2018/19 erreichte Durchschnittswert von 20 Monaten sank mit Beginn der Corona-Pandemie allerdings wieder um 2,7 Monate.
An Universitäten wie auch an Hochschulen für Angewandte Wissenschaften (HAW) sind laut Evaluationsbericht mehr Arbeitsverträge mit einer dreijährigen Laufzeit geschlossen worden und der Anteil an Kurzbefristungen hat sich reduziert. Dennoch ist jeder dritte Arbeitsvertrag an einer Hochschule nach wie vor durch eine Laufzeit von weniger als zwölf Monaten befristet.
Eine Befragung von 6.000 Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen auf Qualifikationsstellen ergab: Die angesetzten Befristungszeiträume spiegeln laut der Hälfte der Befragten die tatsächlich benötigte Zeit zur Qualifizierung nicht wider. Einzig die Vertragslaufzeiten auf Drittmittelprojekten entsprächen mittlerweile überwiegend den tatsächlichen Projektlaufzeiten.
Was sind die „95 Thesen“ gegen das WissZeitVG?
Pünktlich zum Reformationstag 2020 veröffentlichen die wissenschaftlichen Mitarbeitenden Amrei Bahr, Kristin Eichhorn und Sebastian Kubon auf Twitter unter dem Hashtag #95vsWissZeitVG einen Aufruf an Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen, ihre eigenen Erfahrungen mit Befristungen in der Wissenschaft zu teilen. Aus diesem Diskurs entstanden 95 Thesen gegen das umstrittene Gesetz. Kritisiert wird in den Thesen vor allem
- der enorme Verwaltungsaufwand für befristete Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen,
- der dadurch zunehmende Konkurrenzdruck und -neid innerhalb der Wissenschaftsriege,
- die sinkende Qualität in der Hochschullehre, unter anderem durch den Zeitdruck aufgrund der Befristung von Stellen,
- die Verhinderung von Diversität,
- und die Verhinderung tatsächlicher wissenschaftlicher Erkenntnisse und abnehmende Qualität wissenschaftlicher Arbeit.
Sonderregelungen aufgrund der Corona-Pandemie
Die Covid-19-Pandemie hat auch zu Einschränkungen im Hochschul- und Wissenschaftsbetrieb geführt. Deshalb hat die Bundesregierung im April 2020 eine vorübergehende Verlängerung der Höchstbefristungsdauer für wissenschaftliches Personal in Qualifizierung um sechs Monate festgesetzt. Befristete Verträge, die zwischen dem 1. März und dem 30. September 2020 bestanden, konnten so um sechs Monate verlängert werden.
Im Oktober 2020 wurde eine weitere mögliche Verlängerung um sechs Monate beschlossen. Sie gilt auch für Beschäftigungsverhältnisse, die zwischen dem 1. Oktober 2020 und dem 31. März 2021 geschlossen wurden. Insgesamt konnten befristet angestellte Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen so ein Jahr auf die zwölf beziehungsweise 15 Jahre Höchstdauer anrechnen.
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