Führungsstile
Welche Arten der Mitarbeiterführung gibt es – und was sind ihre Vor- und Nachteile?

Eine Führungskraft in einer Besprechung mit seinem multinationalen Team

Führungsstile: Autoritär führen oder die Mitarbeiter:innen einfach machen lassen? © miniseries / iStock

Gute Chef:innen sind unerlässlich für ein gutes Arbeitsklima sowie effiziente und produktive Ergebnisse. Was sie brauchen? Den passenden Führungsstil. Eine Übersicht über Theorien – und ihre Relevanz.

Veröffentlicht: 27.11.2023

Von: Maresa Wolbert

Ein gutes Arbeitsklima schafft motivierte Mitarbeiter:innen. Unerlässlich dafür: Chef:innen mit einem guten Führungsstil, also einem Verhalten gegenüber untergeordneten Beschäftigten, das diese an den Arbeitgeber bindet und sie gern, produktiv und umsatzsteigernd arbeiten lässt.

Doch was macht eigentlich eine gute Führungskraft aus? Wie können Chef:innen durch gutes Personal- und Ressourcenmanagement die besten Leistungen aus ihren Teams herausholen und gleichzeitig eine Unternehmenskultur schaffen, die für das Betriebsklima förderlich ist?

Über Führungsstile gibt es verschiedene wissenschaftliche Theorien und Ansätze. Manche räumen Mitarbeitenden sehr viele Freiheiten und Verantwortungen ein, andere geben einen hierarchischen Ablauf mit viel Druck von oben vor. Jeder Führungsstil hat dabei Vor- und Nachteile. Und nicht jeder Stil passt zu jedem Arbeitgeber oder jedem Team. Gerade wer sich für eine Führungsposition bewirbt, sollte sich also mit der Frage beschäftigen, wie er oder sie eigentlich führen will und seinen eigenen, zu den Gegebenheiten passenden Führungsstil finden.

Die Wissenschaft unterscheidet die Führungsstile häufig nach zwei Forschern: dem Sozialpsychologen Kurt Lewin und dem Soziologen Max Weber.

Kurt Lewin entwickelte durch seine Forschung drei sogenannte klassische Führungsstile:

  • Autoritärer Führungsstil
  • Kooperativer Führungsstil
  • Laissez-faire Führungsstil

Max Weber teilte Führungsstile in vier Kategorien ein, die sogenannten tradierenden Führungsstile:

  • Autokratischer Führungsstil
  • Patriarchalischer Führungsstil
  • Bürokratischer Führungsstil
  • Charismatischer Führungsstil 

Der Soziologe Max Weber (1864 bis 1920) war der erste Wissenschaftler, der verschiedene Führungsstile untersuchte und klassifizierte. Seine Theorien gelten mittlerweile allerdings als veraltet.

Im Jahr 1939 entwickelte Kurt Lewin ein Modell mit drei verschiedenen Führungsstilen. Er untersuchte die Wirkung und Eigenschaften des autoritären, des kooperativen sowie des Führungsstiles an Jugendgruppen und zeigte auf, auf welchen Stil sie am besten reagierten.

Dabei wurden die Jugendlichen für Kunst- und Handwerksprojekte in drei Gruppen eingeteilt und von Lehrkräften nach diesen drei verschiedenen Führungsstilen angeleitet. Gemeinsam mit seiner Forschungsgruppe legte Lewin den Fokus der Untersuchungen darauf, in welcher Intensität die Lehrkräfte den Kindern Entscheidungsbefugnisse einräumen, Aufgaben festlegen und sie delegieren. Schwerpunkte waren die Aspekte Produktivität, Zufriedenheit sowie Gruppenzusammenhalt.

Gut zu wissen

Weitere Artikel zum Thema Leadership finden Sie auf unserer Themenseite „Führung und Management“.

Ein autoritärer Führungsstil zeichnet sich durch eine bewusste Abgrenzung von Chef:innen und Mitarbeitenden aus. Führungskräfte entscheiden, ordnen an und kontrollieren. Mitarbeitende führen aus und haben keinerlei Mitspracherechte bei Entscheidungen. Der autoritäre Führungsstil ist hierarchisch geprägt und begründet ein distanziertes Verhältnis zwischen Führungspersonen und Angestellten.

Die Vorteile sind schnelle Entscheidungswege sowie eine klare Zuordnung von Verantwortungen. Diese Aspekte können sich gerade in Krisensituationen oder bei komplexen Aufgabenstellungen als nützlich erweisen.

Allerdings kann der autoritäre Führungsstil auch zu einer Arbeitsatmosphäre führen, in der sich Angestellte nicht wohl fühlen, demotiviert sind und sich im schlimmsten Fall gegen ihre Chef:innen verbünden.

Beim kooperativen Führungsstil arbeiten Führungskräfte und untergeordnete Mitarbeiter:innen als Team zusammen. Führungskräfte geben durchaus Anweisungen, allerdings beziehen sie ihre Angestellten in Entscheidungsprozesse ein und geben ihnen ein Mitspracherecht. Ziele werden gemeinsam vereinbart, Abläufe zusammen besprochen, Kritik und Ideen sind durchaus erwünscht. Beim kooperativen Führungsstil delegieren Führungskräfte Aufgaben an die Mitarbeitenden, die diese in Eigenverantwortung erledigen.

Zu den Vorteilen dieses Führungsverhaltens gehört, dass Mitarbeitende sich für ihre Aufgaben verantwortlich fühlen, diese motivierter wahrnehmen und ihre Vorgesetzten insofern entlasten, als dass diese weniger Kontrolle ausüben müssen und mehr Zeit für andere Aufgaben finden. Zudem fördert der kooperative Führungsstil ein besseres Verständnis für unternehmerische Entscheidungen und Zusammenhänge.

Dieser Führungsstil braucht allerdings Führungskräfte, die starke Entscheider:innen sind – ansonsten verlieren sie schnell an Glaubwürdigkeit. Dennoch spricht die Studie von Lewin für den kooperativen Führungsstil. Zwar waren die Jugendlichen weniger produktiv als diejenigen mit einer autoritären Lehrkraft. Dafür lieferten sie qualitativ bessere Ergebnisse ab.

Der Name dieses Führungsstils kommt aus dem Französischen und bedeutet so viel wie „machen lassen“. Er ist das genaue Gegenteil vom autoritären Führungsstil, denn sowohl um die Aufgaben an sich als auch um ihre Umsetzung und Organisation kümmern sich allein die Mitarbeiter:innen. Führungskräfte geben weder Anweisungen noch üben sie Kritik, sanktionieren, feiern Erfolge oder greifen in anderer Weise in Arbeitsabläufe ein. Stattdessen lassen sie ihren Mitarbeitenden alle Freiheiten.

Hierin liegt der vermeintliche Vorteil des Führungsstils: Chef:innen, die nach dem Laissez-faire Ansatz führen, geben Mitarbeitenden viel Raum, um sich auszuprobieren und ihre Stärken einzusetzen. Der Führungsstil kann sich als sinnvoll erweisen, wenn Mitarbeiter:innen mit einschlägiger Expertise Entscheidungen fällen und qualitativ hochwertige Arbeit abliefern. Oftmals ist das aber nicht der Fall, so dass der Laissez-faire Ansatz bei Mitarbeiter:innen eher zu wenig definierten Rollen mit schlechten Aufgabenverteilungen im Team führen. Die Folgen: fehlendes Interesse an der Aufgabe, wenig Zugehörigkeitsgefühl und das Hinnehmen von schlechten Ergebnissen.

Auch Lewin und sein Team bemerkten, dass sich der Laissez-faire Führungsstil eher negativ auf die Proband:innen auswirkte. Die Jugendlichen waren vergleichsweise unproduktiv, wenig kooperativ und unselbstständig. Sie gaben sie häufig gegenseitig die Schuld für Fehler oder nicht vollständig durchgeführte Aufgaben.

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In den höheren Führungsetagen von Unternehmen sind mehr Männer als Frauen zu finden. Im Jahr 2022 war nur knapp jede dritte Führungsposition von Frauen besetzt. Und das nicht, weil Frauen per se die schlechteren Führungskräfte wären. Aber: Führen Frauen anders als ihre männlichen Pendants?

Nicht wirklich. Das zeigt zumindest eine Studie des Verbands deutscher Unternehmerinnen. Sie stammt zwar aus dem Jahr 2013, ist aber dennoch interessant. Demnach führen Frauen nicht anders als Männer. Sie setzen allerdings andere Schwerpunkte. So legen sie ihren Fokus auf Kreativität, Fürsorglichkeit und Teamfähigkeit. Männer hingegen werden von einer „Ellbogen-Mentalität“ gesteuert und treffen schneller Entscheidungen.

Außerdem legen Frauen Wert auf intensive Kundenbindungen und gute Beziehungen zu Mitarbeiter:innen, so weitere Studienergebnisse. Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist weiblichem Führungspersonal wichtiger als männlichem. Männliche Führungskräfte stellen eher finanzielle Vorteile und Sachleistungen wie Dienstwagen und Firmenhandys in den Vordergrund.

Eine empirische Studie der Uni Mannheim und des Studienzentrums in Bonn aus dem Jahr 2014 liefert ein weiteres interessantes und vielleicht überraschendes Ergebnis: Demnach neigen Männer eher zum Laissez-faire Führungsstil als Frauen. Mehr Regeln und klare Führungsworte wiederum gäbe es eher in Unternehmen, die von Frauen geführt werden. Allerdings führen vorhandene Stereotype über Führung dazu, dass Frauen in Führungspositionen schlechter bewertet werden, so die Wissenschaftler:innen. Diese und weitere Studienergebnisse sind in diesem Wissenschaftsjournal auf den Seiten 46 ff zu finden.

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Nur wenn ein Unternehmen gut geführt wird, ist es auf Dauer erfolgreich. Doch den eigenen Führungsstil zu finden, kann für (angehende) Chef:innen herausfordernd sein.

Die von Weber und Lewin klassifizierten Führungsstile können eine gute Orientierung geben. Welcher Stil zu welchem Arbeitgeber oder Team passt, hängt allerdings von vielen Faktoren ab. Unternehmenskultur, Prozesse, Leitbilder sowie Fachkenntnisse des Personals gehören zum Beispiel dazu. Viele verschiedene Einflüsse kommen zusammen, ändern und entwickeln sich. Auf alles müssen Führungskräfte reagieren, möglichst dynamisch und situationsbedingt – und nicht streng nach wissenschaftlichen Theorien.

Die Transformation der Arbeitswelt – hierunter fallen technologischer Fortschritt, demografischer Wandel sowie neue Arbeitsmodelle wie beispielsweise Homeoffice – bietet viel Potenzial und stellt Führungskräfte gleichzeitig vor große Herausforderungen. Ihnen hilft ein moderner und situativer Führungsstil. Nur so können sie Mitarbeitende durch den Wandel lenken und Orientierung bieten.

Das sogenannte New Leadership braucht deshalb einen neuen Führungsstil, der weg von Hierarchien hin zu mehr Teamwork, Eigenverantwortung und Flexibilität führt. Gefragt sind Führungspersönlichkeiten, die empathisch sind, sich selbst hinterfragen und es dabei schaffen, ein Arbeitsumfeld für motivierte, produktive und engagierte Mitarbeiter:innen zu kreieren. So gehen sie gemeinsam in Führung.

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