Zeitmanagement
Work-Life-Balance in Wirtschaft und Wissenschaft

Über die Vereinbarkeit von Familie und Karriere

VON EVELIINA UND HENNING JUNTUNEN

Sind Familie und Karriere mit einander vereinbar? Viele Wissenschaftlerinnen stehen in ihrer akademischen Karriere vor dieser Frage. Sind die oft großen Schwierigkeiten, die eine Entscheidung für Beides mit sich bringt, zu bewältigen? Die Autoren sind davon überzeugt.

Viele Wissenschaftlerinnen stehen in ihrer akademischen Laufbahn vor der Frage, ob sie sich für eine wissenschaftliche Karriere oder für Kinder entscheiden sollen. Auf diese Frage möchten wir antworten: Es ist möglich, beides miteinander zu vereinbaren! Professorinnen wie Nachwuchswissenschaftlerinnen mit Kindern sind an deutschen Hochschulen tätig. Doch diese Karrieren verlaufen nicht gradlinig. Dieser Beitrag möchte vier Punkte aufzeigen und dabei für Änderungen im Recht sowie für ein familienfreundliches Bewusstsein der universitären Entscheider plädieren.

In den Diskussionen über Mütter in der Wissenschaft werden befristete Arbeitsverhältnisse häufig als bestes Verhütungsmittel angesehen. Dabei liegt der Fokus auf deren Konsequenzen, aber nicht auf deren Ursachen. Nicht die Befristung ist das eigentliche Problem, denn die ist auch in Industrie und Dienstleistung häufig, sondern die gnadenlose universitäre Zweiklassengesellschaft. Diese unterscheidet zwischen der wissenschaftlichen Mitarbeiterin auf einer Planstelle, die ihr Arbeitsverhältnis gesetzlich gesichert um Mutterschutz und Erziehungszeiten verlängern kann, und der drittmittelfinanzierten Projektmitarbeiterin ohne diese Möglichkeit. Der Betroffenen bleibt nur die Hoffnung auf einen Chef oder eine Chefin, die zum Wiedereinstieg eine andere Projektstelle anbieten können. Eine vollständige Beseitigung dieses Problems ist aufgrund seiner Tragweite nicht absehbar - denkbar aber wären zwei Möglichkeiten, dieses strukturelle Problem in der Wissenschaft zu mildern: Die Drittmittelgeber, die in der Regel staatlich finanziert sind, müssten in die Verantwortung genommen und verpflichtet werden, einen zusätzlichen Topf vorzuhalten, aus dem familienbedingte Überhangzeiten finanziert werden.

So sähe wahre Familien- und Frauenförderung aus, von der ausnahmsweise auch Männer profitieren würden, sollten sie denn Elternzeit in Anspruch nehmen. Die andere, nur zweitbeste Möglichkeit bestünde darin, die Gelder zur Förderung von Gleichberechtigung und Chancengleichheit von Frauen in einem Umfang aufzustocken, dass ein Ausgleich der nicht wahrgenommenen Vertragslaufzeit möglich wäre. An vielen Universitäten gibt es diese Möglichkeit zur Teilfinanzierung einer Qualifikationsschrift. Aber auch Frauen, die sich stipendienfinanziert weiterqualifizieren, müssen Nachteile hinnehmen, sollten sie in dieser Zeit oder kurz danach ein Kind bekommen. Denn dass bei der Berechnung des Elterngeldes Promotions- und Post-Doc-Stipendien nicht angerechnet werden, ist leider kaum bekannt. Begründet wird die Ablehnung auf Zahlung von Elterngeld damit, dass es sich bei Stipendien nicht um steuerpflichtiges Einkommen handelt. Eine Bundestagsabgeordnete erläuterte auf Nachfrage, dass diese Stipendien grundsätzlich mit einer Förderung nach ALG II und BAföG vergleichbar seien.

Diese Gleichsetzung hinkt, weil bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen ein rechtlicher Anspruch auf eine Förderung nach letzteren besteht, ein Stipendium aber eine Auszeichnung darstellt. Hier muss sich etwas ändern! Nicht zuletzt benötigen Wissenschaftlerinnen mit Kindern verlässliche Betreuungsmöglichkeiten für die Nachmittage und während eines Teils der 14 Wochen Schulferien, die auch in die Vorlesungszeit fallen. Unserer Meinung nach ist es wichtig, dass von staatlicher Seite ein bedarfsgerechtes Angebot der Kinderbetreuung gewährleistet wird. Viele Betreuungsangebote werden derzeit von Initiativen betroffener berufstätiger Eltern getragen. Solange ein Krippen-, Kita- oder Hortplatz Jahre im Voraus angemeldet werden muss, so lange sind Umzüge mit Kindern extra belastend.

Allein können die vorgeschlagenen Änderungen und Maßnahmen die Vereinbarkeit von Kindern und Wissenschaft nicht verbessern. Letztlich wird sie wesentlich von der Einstellung der universitären Akteure sowie der des Partners getragen. Diesem Thema hat sich eine Studie des Deutschen Jugendinstituts in München zugewandt ("Karriereverläufe von Frauen. Paardynamiken und institutionelle Rahmungen in der Rush Hour des Lebens"), weshalb wir gleich zur Bedeutung und Verantwortung des potenziellen Arbeitgebers kommen. Die strukturellen Probleme einer Wissenschaftlerin mit Kindern sind nicht frauenspezifisch, sondern betreffen den gesamten akademischen Mittelbau. Nur sind Frauen mit Kindern besonders hart getroffen. Ferner zeigt ein Blick in den Universitätsalltag, dass für die meisten dieser Frauen nicht die Promotion die eigentliche Hürde darstellt, sondern die Postdoc-Phase. Dort müsste es arbeitstechnisch, wissenschaftlich und familiär zur Sache gehen, wenn Frauen die Anforderungen als Wissenschaftlerin und Mutter gleichzeitig bewältigen wollen. Der Umfang und Aufwand für Lehre und Verwaltung ist in den letzten Jahren aufgrund der Bologna-Reform und der Akkreditierungen gerade im Mittelbau deutlich gewachsen. Gestiegen ist auch der Anspruch an die wissenschaftliche Tätigkeit in der Qualifikationsphase.

Neben der Habilitationsschrift und anderen wissenschaftlichen Publikationen werden Aspekte wie erfolgreiche Drittmittelakquise und die Durchführung von eigenen Tagungen und Projekten immer wichtiger. In der regulären Wochenarbeitszeit ist das kaum zu leisten. Wollen Wissenschaftlerinnen oder Wissenschaftler daneben noch Zeit mit und für die Kinder haben, sind Abstriche nötig, die häufig bei der eigenen Forschung gemacht werden. Wie ließe sich also die Situation von Wissenschaftlerinnen mit Kindern zeitnah verbessern, ohne auf den staatlichen Apparat warten zu müssen? Zuerst muss ein Mentalitätswandel an den Universitäten und Forschungseinrichtungen her, ein Umdenken in den Köpfen. Eine Schwangerschaft darf von Vorgesetzten nicht zu einem Problem gemacht werden.

Desgleichen ist an die mit der Selbstverwaltung betrauten Mitglieder der Hochschulen zu appellieren, speziell in Berufungsverfahren nicht die Menge an Publikationen zu werten, sondern im Sinne der neuen DFG-Regelung, ausschließlich die Qualität einer begrenzten Anzahl von Schriften zu prüfen und etwaige 'Fehlstellen' mit Blick auf familiäre Verpflichtungen zu betrachten. Schließlich und selbstverständlich obliegt es der Verantwortung der Nachwuchswissenschaftlerin, sich flexibel auf Situationen einzustellen und wissenschaftliche Höchstleistung, wenn auch in geringerem Umfang, zu erbringen. In diesem Sinne möchten wir Frauen in der Wissenschaft ermutigen, Kinder auch und gerade in den Qualifikationsphasen zu bekommen. Erst wenn familiengeprägte Lebensläufe bei der Durchsicht von Bewerbungen auf Professuren normal werden, ist eine Chancengleichheit für Wissenschaftlerinnen in Sicht!

Über die Autoren

Dr. phil. Eveliina Juntunen ist wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl II für Kunstgeschichte der Universität Bamberg. Sie war Mittelbauvertreterin im Fakultätsrat und ist stellvertretende Frauenbeauftragte an der Fakultät Guk.

Dr. jur. Henning Juntunen ist Abteilungsleiter am Staatlichen Bauamt in Schweinfurt. Er ist 1. Vorsitzender des Mittagsbetreuungsvereins einer Bamberger Grundschule.

Das Paar hat vier gemeinsame Kinder zwischen 8 und 2 Jahren.

Aus Forschung und Lehre :: Oktober 2011

Work-Life-Balance als Herausforderung

VON RUTH STOCK-HOMBURG

In den obersten Unternehmensebenen sind die Arbeitsbelastung und der Leistungsdruck besonders hoch. Wenn ein Topmanager an Burnout erkrankt, entstehen den Unternehmen direkte und indirekte Ausfallkosten. Wie können beide Seiten vorbeugen?

Seit nunmehr zwei Jahrzehnten wurden zahlreiche Belege dafür vorgelegt, dass sowohl die Persönlichkeit als auch die Verhaltensweisen von Topmanagern den stärksten Einfluss auf den Erfolg von Unternehmen haben. Ein gravierendes Beispiel war der Apple-Gründer Steve Jobs; der Aktienkurs des Unternehmens bewegte sich quasi parallel zu dessen Gesundheitszustand. Allerdings hat das Managerdasein auch Schattenseiten: Arbeitstage mit zwischen 14 und 18 Stunden, mehrfach wöchentliche Reisetätigkeit über größere Zeitzonen hinweg, ständige Erreichbarkeit, regelmäßiges Arbeiten an Abenden und Wochenenden, wenig Urlaub sowie Zeit- und Kostendruck gehören bei vielen Topmanagern und Topmanagerinnen zur Tagesordnung.

Oder anders ausgedrückt: Dies sind die wichtigsten Work-Life-Balance Killer eines Managers. Und dass diese hohen psychischen und physischen Belastungen nicht ohne Folge bleiben, liegt auf der Hand. Topmanager, die an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit gebracht werden, begehen häufiger Managementfehler, treffen eher sub-optimale Entscheidungen und sind weniger loyal gegenüber ihrem Unternehmen. Erste Studien zeigen, dass jeder dritte deutsche Manager an Workaholismus leidet und jeder zehnte stark Burnout gefährdet ist (Stock-Homburg/Bauer 2008).

Kosten

Hält man sich die jüngsten öffentlichen Debatten über Topmanagerprivilegien und -gehälter vor Augen, könnte man sich die Frage stellen, warum wir uns überhaupt mit der Work-Life-Balance von Topmanagern auseinandersetzen sollten. Fallen entsprechende Maßnahmen nicht vielmehr in die Kategorie "sozial-romantische Veranstaltung", die man sich insbesondere auf den obersten Unternehmensebenen nicht leisten will und kann? Ein fataler Trugschluss: Aktuellen Schätzungen zufolge können die Kosten für den Ausfall eines Topmanagers bis in den zweistelligen Millionenbereich gehen. Neben direkten Kosten für Fehlentscheidungen oder entgangene strategische Chancen (z. B. neue Geschäftsmodelle) sind Kosten für Abfindungen aufgrund des gesundheitlich bedingten Ausstiegs von Topmanagern und der Nachbesetzung zu nennen.

Allein für die Neubesetzung im obersten Management belaufen sich die Kosten auf rund 2,5 Jahresgehälter. Neben diesen direkten Kosten sind die indirekten Kosten, bedingt durch Führungsfehler, nicht zu unterschätzen. Wir haben es hier also auch mit einem ökonomisch relevanten Phänomen zu tun! In einer Studie, in der mehr als 250 Topmanager und Topmanagerinnen sowie deren Lebenspartner befragt wurden, konnten vier Managertypen im Umgang mit der Work-Life-Balance identifiziert werden (Stock/Bauer 2011). Diese Typen unterscheiden sich dahingehend, wie mit arbeitsbezogenen Anforderungen (z.B. Work-Life-Balance feindliche Unternehmenskultur bzw. selbst auferlegter Leistungsdruck) und Ressourcen (z.B. persönliche Fähigkeiten, Handlungsspielraum) umgegangen wird (s. Abbildung).

Der intrinsisch motivierte Kompensator verfügt über eine gute Work-Life- Balance. Hohe arbeitsbezogene Anforderungen können durch entsprechende Ressourcen kompensiert werden. Der gleichgültige Professionelle hat gleichermaßen geringe arbeitsbezogene Anforderungen wie Ressourcen. Es wird versucht, die Minimalanforderungen zu erfüllen. Die Work-Life-Balance ist allerdings nur mäßig ausgeprägt, da dieser Managertyp nicht in der Lage ist zu delegieren. Es herrscht also eine relativ hohe Geschäftigkeit, diese allerdings mit bescheidenem Ergebnis.

Der gelassene Selbstmanager verfügt über die beste Work-Life-Balance im Vergleich zu den übrigen drei Managertypen. Hohe persönliche Ressourcen ermöglichen diesem Manager, mit dem täglichen Leistungsdruck relativ gelassen umzugehen. Dementsprechend sind Arbeitsfreude und Erfüllung durch die Aufgabe überdurchschnittlich ausgeprägt. Der extern getriebene Arbeitssüchtige befindet sich in einer schwierigen Situation, da die hohen arbeitsbezogenen Anforderungen nicht über Ressourcen kompensiert werden können. Die Work-Life-Balance ist am schlechtesten ausgeprägt.

Prävention

Eine wichtige Frage bezieht sich nun darauf, was Unternehmen und Manager tun können, um die Work-Life-Balance im Topmanagement zu verbessern. Zahlreiche Unternehmen, wie beispielsweise Procter & Gamble und IBM, haben Gesundheitsförderungs- und -vorsorgeprogramme. Merck lässt seine Topführungskräfte regelmäßig gesundheitlich durchchecken. Für angehende weibliche Top-Führungskräfte bieten Unternehmen wie BASF und Daimler zudem umfassende Mentorenprogramme an, um diese besser innerhalb des Unternehmens zu vernetzen. Mit erfahrenen Mentoren werden zwar nicht ausschließlich, aber zumindest in gewissem Umfang Herausforderungen um die Work-Life-Balance besprochen.

Die meisten Unternehmen konzentrieren sich auf "harte Faktoren", und zwar durch Maßnahmen wie Gesundheitschecks, Mentoring, Seminare zum Selbstmanagement, interne bzw. dem Unternehmen assoziierte Kinderbetreuungsangebote und Sabbaticals. Allerdings zeigen jüngere Studien in US-amerikanischen Unternehmen, dass sich weniger als 50 Prozent der Mitarbeiter trauen, diese Angebote zu nutzen - der Grund: Angst vor negativen Karrierefolgen! Strukturelle Maßnahmen sind daher lediglich die halbe Miete auf dem Weg zu einer funktionierenden Work-Life-Balance von Topmanagern, was auch Unternehmen nach und nach erkennen. So traute sich die Vodafone Deutschland GmbH in einer Initiative zur Verbesserung der Work-Life-Balance Kultur an die "weichen Faktoren" - Kultur und Führung - heran.

Neben der Unternehmenskultur ist dies insbesondere der konstruktive Umgang mit der Work-Life-Balance der Mitarbeiter im Rahmen der Mitarbeiterführung. Es gibt allerdings eine Reihe von Maßnahmen, die Topmanager selbst ergreifen können (Kreiner/Hollensbee/ Sheep 2009; Stock 2010). Beispielsweise können andere Menschen (Assistenten, Familienangehörige usw.) als Unterstützung herangezogen werden. Darüber hinaus können Technologien genutzt werden, um mehr räumliche Flexibilität während der Arbeit zu haben. Wichtig ist auch, konsequent Auszeiten bzw. Zeiten für private Dinge zu definieren. Weiterhin ist es hilfreich, wenn gegenüber dem beruflichen und privaten Umfeld gewisse Erwartungen kommuniziert werden, z.B. hinsichtlich der persönlichen Erreichbarkeit oder der Inhalte, mit denen ein Manager behelligt werden sollte.

Aus Forschung und Lehre :: November 2011

Zwischen den Stühlen? Work-Life-Konflikt in der Wissenschaft

VON ISABELLE DORENKAMP UND STEFAN SÜSS

Die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben spielt in der Wissenschaft eine besondere Rolle, weil wissenschaftliche Karrieren außerordentliche Leistungsbereitschaft und hohe Mobilität bei langanhaltender Beschäftigungsunsicherheit erfordern. In einer aktuellen Studie wurden Wissenschaftler in Deutschland zu den Einflussfaktoren ihres wahrgenommenen Work-Life-Konflikts befragt.

Wissenschaftliche Tätigkeit stellt besondere Herausforderungen an die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben. Neben der hohen Unsicherheit und Aufgabenvielfalt begünstigen vor allem freie Zeiteinteilung und örtliche Ungebundenheit die Entstehung von Work-Life-Konflikten. Es entstehen "Interrollenkonflikte" zwischen Arbeit und Privatleben, wenn die Anforderungen einer Rolle (z.B. als Vater/ Mutter) Auswirkungen auf die Leistung in einer anderen Rolle (z.B. Wissenschaftler) haben. Abhängig davon, in welchem Bereich der Konflikt ausgelöst wird, werden "Work-to-life-Konflikt" und "Life-to-work-Konflikt" unterschieden. Nachwuchswissenschaftler sind aufgrund ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen (z.B. Befristung, hoher Leistungs- und Konkurrenzdruck) spezifischen Belastungen ausgesetzt, die die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben deutlich erschweren. In diesem Zusammenhang spricht der Wissenschaftsrat (2014) von "strukturell familienunfreundlichen Rahmenbedingungen im Wissenschaftsbetrieb".

Analyserahmen

Unserer Untersuchung lagen die Annahmen zugrunde, dass ein hoher zeitlicher Arbeitsaufwand und eine zunehmende Karriereunsicherheit Work-Life-Konflikte fördern, die Trennung von Arbeits- und Privatleben konfliktreduzierend wirkt und Kinder und Partner zusätzliche Konfliktpotenziale darstellen (s. Abbildung).

Studie

Von März bis Mai 2014 wurden mittels eines Online-Fragebogens 826 Wissenschaftler in Deutschland befragt (55 Prozent ohne Promotion, 30 Prozent Postdocs, 15 Prozent Professoren). Davon sind 71 Prozent befristet beschäftigt und 48 Prozent weiblich. Mehr als drei Viertel der Teilnehmer leben in einer Partnerschaft, aber nur ein Viertel hat Kinder unter zwölf Jahren. Das Durchschnittsalter liegt bei 37 Jahren. Der Großteil der befragten Wissenschaftler arbeitet an Universitäten (46,5 Prozent) und außeruniversitären Forschungseinrichtungen (42,5 Prozent), 11 Prozent sind an Fachhochschulen beschäftigt. Ingenieur-, Geistes- und Sozial- sowie Lebens- und Naturwissenschaften sind ungefähr gleich stark vertreten. Um die Hypothesen zu testen, wurden zwei hierarchische lineare Regressionsanalysen durchgeführt. Insgesamt erklären die Einflussfaktoren ca. 18 Prozent der Varianz des Work-to-life-Konflikts und zehn Prozent des Life-to-work-Konflikts.

Ergebnisse

Die Analyse zeigt, dass der Work-to-life-Konflikt deutlich stärker ausgeprägt ist als der Life-to-work-Konflikt. Die Arbeit beeinträchtigt offenbar in stärkerem Maße das Privatleben als umgekehrt. So hat der zeitliche Arbeitsaufwand, der unter anderem auf die typische Mehrfachbelastung und den hohen Verwaltungsaufwand im Rahmen wissenschaftlicher Beschäftigung zurückgeführt werden kann, einen signifikanten Einfluss sowohl auf den Work-to-life- als auch auf den Life-to-work-Konflikt. Mit zunehmender Arbeitszeit sinkt die zur Verfügung stehende Zeit für private Angelegenheiten, was Konflikte im Privatleben hervorruft, die sich wiederum auf die Arbeit auswirken. Ebenso bestätigt sich der starke Einfluss von Karriereunsicherheit: Mit zunehmender Unsicherheit nimmt der Work-to-life- und der Life-to-work-Konflikt zu. Karriereunsicherheit ist eine direkte Folge befristeter Beschäftigungsverhältnisse und der begrenzten Anzahl regulärer Professuren sowie der teilweise intransparenten Evaluations- und Erfolgskriterien. Sie stellt einen Stressfaktor dar, mit dem mentale Belastungen einhergehen. So können Zukunftssorgen im Arbeitsleben zu höheren Verausgabungen, Frustrationen oder schnellerer Erschöpfung führen, worunter die Verpflichtungen im Privatleben leiden. Sie können auch abwartendes und entscheidungsschwaches Verhalten im privaten Bereich verstärken, wodurch zusätzliche Spannungen entstehen, die ihrerseits das Arbeitsleben beeinträchtigen.

Anders als vermutet führt die Trennung von Arbeits- und Privatleben zu einer Erhöhung des Work-to-life-Konflikts, während der Life-to-work-Konflikt unabhängig hiervon ist. Das Ergebnis überrascht, da die Forschung bisher überwiegend zeigt, dass eine klare Trennung hilft, den Konflikt zu reduzieren. Eine Erklärung ist, dass Wissenschaftler zwar den Wunsch haben, beide Bereiche stärker zu trennen, aber in der Realität die Vermischung von Arbeits- und Privatleben alltäglich ist, sodass Wissenschaftler, die beide Bereiche eigentlich trennen wollen, Konflikte empfinden. Der in der Studie festgestellte Zusammenhang zwischen Kindern und Life-to-work-Konflikt bestätigt die Annahme, dass mit der Rolle als Mutter oder Vater zusätzliche Anforderungen an Wissenschaftler gestellt werden, die Konflikte mit dem Arbeitsleben hervorrufen. Im Gegensatz zu bisherigen Ergebnissen für den Wissenschaftsbereich konnte der Zusammenhang zwischen Partnerschaft und Life-to-work-Konflikt nicht festgestellt werden. Überraschenderweise nehmen jedoch Wissenschaftler mit Partnern den Work-to-life-Konflikt weniger stark wahr als solche ohne Partner. Eine Partnerschaft bereichert, wenn Partner bei Arbeitsstress eine Unterstützung sind und Konflikte reduzieren.

Implikationen für die Hochschulpolitik

Um die Karriereunsicherheit und damit den Work-Life-Konflikt zu reduzieren, sind weitere Maßnahmen auf politischer Ebene erforderlich. Neben dem flächendeckenden Einsatz von Juniorprofessuren mit Tenure-Track-Verfahren und zusätzlichen dauerhaften W2- und W3-Professuren sind neue, attraktive Karriereziele für das wissenschaftliche Personal (z.B. für dauerhaft anfallende wissenschaftliche Dienstleistungen) zu schaffen. Auch die Erleichterung des Übergangs von der Universität zur Fachhochschule könnte hier helfen. Zur Reduzierung des hohen zeitlichen Arbeitsaufwands können Professoren oder wissenschaftliche Mitarbeiter für definierte Zeiträume mit bestimmten Aufgabenschwerpunkten versehen werden. Das verhindert, dass sie "zwischen den Stühlen sitzen" und so in Konflikte geraten.

Da Kinder eine hohe Bedeutung für den Life-to-work-Konflikt haben und Partner konfliktreduzierend wirken, sind sowohl flexible Kinderbetreuungsangebote als auch Dual-Career-Angebote auszubauen. Auch die Teilzeit-Professur ist ein noch zu selten eingesetztes Instrument, das die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie ermöglichen und empfundene Konflikte reduzieren kann. Darüber hinaus sind Maßnahmen hilfreich, die die Integration von Arbeit und Privatleben erleichtern. Dazu zählen beispielsweise die Flexibilisierung von Home-Office-Regelungen für wissenschaftliche Mitarbeiter oder die Ausstattung von Home-Arbeitsplätzen mit neuster Technik.

Literatur

Der ausführliche Beitrag mit Literaturhinweisen ist erschienen in: Matiaske, Wenzel/Czaya, Axel (Hrsg.): Periphere Arbeit im Zentrum, Baden-Baden 2016, S. 119-146

Über die Autoren

Isabelle Dorenkamp ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.

Stefan Süß ist Professor für Betriebswirtschaftslehre und Prorektor für Studienqualität und Personalmanagement an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.

Aus Forschung & Lehre :: August 2016