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Family Tenure statt "Kaskadenmodell" - Sexistische Nebenwirkungen universitärer Frauenförderung


von Stefan Hirschauer

Warum führen viele weibliche Studierende nicht automatisch zu vielen Professorinnen? Wenn die Gründe dafür vor allem im Privatleben liegen, die Maßnahmen zur Frauenförderung aber auf universitäre Verfahren zielen, dann haben sie nur schwache, dafür aber schädliche Wirkungen.

Family Tenure statt "Kaskadenmodell" - Sexistische Nebenwirkungen universitärer Frauenförderung© diego cervo - Fotolia.comUniversitäre Frauenförderung setzt häufig nicht da an, wo sie benötigt wird, im Privatleben der Frauen
An Universitäten herrscht seit langem Einigkeit über ein allgemeines geschlechterpolitisches Ziel: die Erhöhung des Frauenanteils in akademischen Spitzenpositionen. Aber welche Mittel taugen dafür? Am effektivsten wäre eine Ausschreibung von Professuren nur für Frauen. Das verbietet aber eine Verfassung, die dazu auffordert, beim Besetzen von Stellen vom Geschlecht u.ä. askriptiven Merkmalen abzusehen. Unsere Verfassung verlangt Gender-Indifferenz. Allein Qualifikation darf zählen, und die Verfahren, die darüber urteilen, sollen in keiner Weise vom Geschlecht bestimmt sein. Sind sie es doch, sind sie sexistisch, d.h. sie berücksichtigen Geschlecht, wo es nichts zur Sache tut und tun darf.

Der Geschlechterproporz auf ihren Positionen setzt die Universität und ihre Auswahlverfahren nun aber dem Verdacht aus, dass Geschlecht eben doch latentes Auswahlkriterium ist. Primärer Anhaltspunkt dieses Verdachtes ist der abnehmende Frauenanteil auf der Karriereleiter von der Studierenden zur Professorin. Diese deskriptive Feststellung ist von der DFG mit dem sog. "Kaskadenmodell" auch zur Grundlage einer normativen Verpflichtung deutscher Universitäten gemacht worden, ihren Frauenanteil in Orientierung am Geschlechterproporz der jeweils tieferen Karrierestufe einer örtlichen Universität zu steigern.

Dieses Modell ist weder empirisch noch analytisch gut begründet. Es impliziert anstelle eines Marktes die Prämisse einer geschlossenen Organisation, die ihr Personal nur aus sich selbst rekrutiert (im Bilde: hier fließt alles Wasser in nur einem Flussbett), vor allem aber ignoriert es die entscheidenden Abwanderungsfaktoren von der Universität.

Warum führen viele weibliche Studierende nicht automatisch zu vielen Professorinnen? Die Forschung hat auf diese Frage im Wesentlichen vier Antworten gefunden:

1. Historisches Nachhinken. Eine statistische Momentaufnahme, die einen dramatischen "Frauenschwund" suggeriert, verschluckt die gut 20 Jahre, die eine Kohorte von Studierenden braucht, bis sie sich für eine Professur qualifizieren kann. M.a.W.: die "Verweiblichung" der Professorenschaft hinkt der der Studierenden und Promovierenden notwendig hinterher. Es braucht also Zeit.

2. Diskriminierung in Verfahren. Die empirische Substantiierung dieser Ursache ist (über Einzelfallberichte und lose Korrelationen hinaus) äußerst schwierig. Grundsätzlich werden Diskriminierungseffekte bei der Personalrekrutierung von Universitäten eine weit geringere Rolle spielen als bei autokratischen Entscheidungen über repräsentative Führungspositionen in der Wirtschaft, weil es sich a) um mehrfach supervidierte Verfahren und b) um Berufspositionen handelt, für deren Qualifikationsmerkmale es ungleich härtere Kriterien gibt. Trotzdem sind solche Benachteiligungen insbesondere in stark von Männern dominierten Fächern (etwa den MINT-Fächern) nicht auszuschließen.

Sie beruhen auf latent wirksamen Stereotypen und homosozialen Kooptationsmustern. (In den wenigen weiblich dominierten Fächern, etwa in der Geschlechterforschung, lassen sich solche Muster ebenfalls beobachten). Deshalb ist die Geschlechtskomposition von Berufungskommissionen eine wichtige Variable. Die relevante Bezugsgröße für eine gendersensible Beobachtung von universitären Auswahlverfahren ist das Geschlechterverhältnis der Bewerber und Bewerberinnen zu dem der Eingeladenen und Listenplatzierten (gewissermaßen die "Kaskade in Berufungsverfahren"). Darüber hinaus ist "Diskriminierung" aber auch ein wucherndes Deutungsmuster: Die Zurechnung auf soziale Faktoren gehört zum psychischen Umgang mit dem Scheitern in allen möglichen Konkurrenzen (jede/jeder schon mal im Peer Review Abgelehnte weiß das nur zu gut). Und es kann nicht ausgeschlossen werden, dass der solche Deutungen verstärkende Diskurs über eine (in allen Verfahren drohende?) Diskriminierung seinerseits zur Verunsicherung von weiblichem Nachwuchs beiträgt.

3. Karrierenachteile im privaten Leben: Die empirische Forschung (zuletzt: Rusconi/Solga) hat festgestellt, dass die Ungleichverteilung von Geschlechtern auf Professuren vor allem auf einen Faktor im privaten Leben zurückgeht: eine Attraktivitätsnorm, die Bildungsgleichheit und Altersungleichheit prämiert. Ein Haupthindernis auf dem Weg von Frauen zur Professur besteht darin, dass dies den meisten von ihnen im Rahmen einer Doppelkarriere gelingen muss, weil sie als Partner akademisch gebildete Vollzeitarbeiter wählen, die mit ihrem Alters- und Karrierevorsprung größere Verhandlungsmacht im Falle von Familiengründungen bekommen. Ein weiterer wichtiger Faktor im Privatleben ist der Muttermythos, besonders in Deutschland - die viel höhere moralische Erpressbarkeit von Frauen durch ihre Elternschaft. Auf diese zentralen Faktoren im privaten Leben hat "Frauenförderung" und Bekämpfung potenzieller Diskriminierungen keinerlei Einfluss.

4. Wertgesteuerte Abwanderungsprozesse: Statistiken, die die Organisationsstruktur von Universitäten abbilden, richten einen Tunnelblick auf Professuren als eine Art behördliches Laufbahnziel. Hierin steckt eine etwas engstirnige professorale Werteprämisse. Aus der Sicht des wissenschaftlichen Nachwuchses gibt es eine damit konkurrierende Relevanz: eben die Familiengründung, ein Wert, der Frauen immer noch häufiger als Männer familienfeindliche Karrieren vermeiden lässt.

Hier gibt es einen massiven Gender-Effekt, der von den Paarbeziehungen und der in ihnen gepflegten asymmetrischen Elternschaft ausgeht. Wenn man die Frauen, die die Universitäten verlassen, einmal nicht als "Opfer" von Diskriminierungen betrachtet, sondern ernst nimmt, dann muss man ihre Abwanderung in außeruniversitäre Berufs- und Karriereoptionen als gut informierte Stellungnahme zum Professorenberuf lesen: Hochkompetitive Positionen mit eingebautem "workaholism" werden von Personen, die die work-life-balance hoch bewerten, für unattraktiv befunden.

Die Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen liegen also nicht in erster Linie in den Arbeitsorganisationen (wo sie permanent gesucht werden), sondern im privaten Leben. Darauf hat die universitäre Frauenförderung aber kaum Einfluss. Die Effektivität ihrer Maßnahmen ist von vornherein äußerst begrenzt, weil sie versucht, der massiven Ungleichheit im privaten Leben an Arbeitsplätzen entgegenzusteuern. Wegen dieses schwachen Hebels werden ihre Maßnahmen zunehmend übersteuert. Dies erzeugt seit einigen Jahren vier schädliche Effekte, sexistische Nebenwirkungen einer antisexistischen Politik:

1. Die ubiquitäre Rhetorik der "Frauenförderung" entwirft Frauen als besonders hilfsbedürftige Wesen. Dies ist in einem gesellschaftlichen Feld, in dem es - wie im Sport - um Entfesselung persönlicher Leistungen und Konkurrenzen geht, ein gefährliches Stigma ("Handicap") und auch ein falsches Signal an junge Wissenschaftlerinnen, das sie wahlweise als leistungsmäßige Verunsicherung oder als paternalistische Versorgung auffassen können.

2. Zielvereinbarungen über Frauenquoten halten das Frausein von Frauen im Dauerbewusstsein. Sie versehen erfolgreiche Wissenschaftlerinnen, die durch ein um Gender-Indifferenz bemühtes Verfahren als Bestqualifizierte ausgewählt und prämiert werden sollen, mit einem Geschlechtsetikett. Sie stigmatisieren Personen, die wegen ihrer herausragenden fachlichen Qualifikation (und sonst gar nichts) berufen sein wollen.

3. Zielvereinbarungen über Frauenquoten sind eine unmittelbare Benachteiligung männlicher Bewerber, weil sie die Chancen von Bewerberinnen erhöhen, nur weil sie Frauen sind (warum nicht Migranten, Muslime etc.?). Es kommt zu einer kompensatorischen Diskriminierung nach Geschlecht. Damit wird zugleich ein neues Stereotyp und Ressentiment befeuert: dass Frauen es in der fachlichen Konkurrenz leichter hätten als Männer.

4. Die sachlich falsche Ursachenfixierung auf organisationsinterne Faktoren setzt die aufwändigen universitären Verfahren der Personalrekrutierung nicht nur einer angemessenen Beobachtung, sondern einer notorischen Verdächtigung aus, wenn sie nicht "die richtigen geschlechtlichen Ergebnisse liefern". Mit solchen Zielvorgaben beschädigt eine Universität genau diejenigen Verfahren, die sie eingerichtet hat, um über wissenschaftliche Qualifikation unter Absehung von allen möglichen sozialen Faktoren (Geschlecht, Milieu, Filiationsbeziehungen etc.) urteilen zu wollen.

Mit diesen - von niemandem intendierten - sexistischen Effekten der Frauenförderung werden Universitäten dazu gebracht, genau das zu tun, was sie eigentlich verhindern wollen: dass bei der Besetzung ihrer Positionen nach Geschlecht diskriminiert wird. (Ähnliche paradoxe Effekte schädlicher Gutwilligkeit sind auch aus der Entwicklungshilfe bekannt).

Was tun? Der richtige Ansatzpunkt für eine effektvolle Gleichstellungspolitik besteht darin, dass Berufsorganisationen wie die Universität Unterstützung für den kulturellen Wandel in Paarbeziehungen bieten. Eine Universität sollte ihr vitales Interesse daran, weibliche Talente in der Wissenschaft zu halten, anstatt sie an Familien und andere Berufe zu verlieren, in allererster Linie dadurch wahren, dass sie WissenschaftlerInnen selbstverständlich Vollzeit-Kitaplätze anbietet.

Frauen auf dem Karrierepfad müssen nicht durch Zielquoten bevorzugt, sie müssen vor allem durch Verbesserung ihrer Zeitressourcen unterstützt werden. Universitäten müssen, wenn sie ihre Leistungsträger geschlechtsunabhängig rekrutieren wollen, nicht bloß allgemein "familienfreundlich" sein, sie müssen werdenden WissenschaftlerInnen, die auch durch Elternschaft beansprucht werden, eine großzügige Unterstützung bei der Kinderbetreuung garantieren. Eine solche Kompensation von Kinderbetreuungslasten in Qualifikationsphasen wirkt zum einen auf die berufliche Benachteiligung von Frauen gegenüber Männern im privaten Leben, zum anderen auf die zeitlichen Nachteile von Eltern gegenüber Nicht-Eltern. So lassen sich Talentverluste ins Familienleben effektiver unterbinden.

Fazit: Die Herstellung von Geschlechtergleichheit in bestimmten Berufen kann nicht ein Gegenstand von organisationalen Zielvereinbarungen sein. Sie kann nur ein politisches Ziel sein, dass unter bestimmten Bedingungen wahrscheinlicher eintritt. Eine direkte Steuerung ist hier wie anderswo nicht möglich. Machbar und wünschbar ist aber 1. eine Steigerung jener Vorbeugemaßnahmen, die sicherstellen, dass bei der Feststellung über wissenschaftliche Qualifikationen tatsächlich Gender-Indifferenz herrscht. 2. eine großzügige Unterstützung der zeitlichen Ressourcen von WissenschaftlerInnen, die durch eine Elternschaft Karrierenachteile hinnehmen müssen. Insbesondere weibliche Talente lassen sich nicht an der Universität halten, wenn man ihre Leistungsfähigkeit durch Bevorzugungen infrage stellt und sie mit "Fördermaßnahmen" zum schwachen Geschlecht erklärt. Es gilt vielmehr, die Attraktivität der Berufspositionen zu steigern - und zwar gegenüber hoch gebildeten Personen, die klüger mit der work-life-balance umgehen, als viele Männer es derzeit tun.


Über den Autor
Stefan Hirschauer ist Professor für soziologische Theorie und Gender Studies an der Universität Mainz.

Aus Forschung & Lehre :: Dezember 2012

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