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Ausgebremst: Frauen in der Wissenschaft

 

Woran liegt es, dass viele begabte und gut ausgebildete Frauen nicht bis zur Spitze vordringen und Leitungsfunktionen übernehmen? Was sind die Gründe für deren "Verschwinden", und was muss getan werden, um diese Frauen für eine dauerhafte Karriere in der Wissenschaft zu gewinnen? Eine Analyse.


Ausgebremst: Frauen in der Wissenschaft© Wazari - stock.xchng
Trotz der Tatsache, dass Erziehungs- und Bildungsinstitutionen heute allgemein mehr auf die Förderung und gleiche Chancen für Mädchen und Frauen achten, ist die wissenschaftliche Elite in Deutschland fast ausschließlich männlich.

Auch wenn sich der Anteil von Wissenschaftlerinnen in den Führungspositionen der Hochschulen in den letzten Jahren signifikant erhöht hat, ist er immer noch geringer als ihr prozentualer Anteil am Gesamtpersonal der Hochschulen. Entsprechende Frauenanteile ergeben sich für außeruniversitäre Forschungseinrichtungen. Die deutschen Hochschulen befinden sich auch im europäischen Vergleich somit im Schlussfeld.

Sowohl in der persönlichen Biographie als auch auf dem wissenschaftlichen Karriereweg existiert eine Vielzahl von Gründen, die sich wechselseitig bedingen und dazu führen, dass das Potential von exzellent ausgebildeten Frauen weitgehend ungenutzt bleibt. Ergebnisse aus der Eliteforschung zeigen, dass begabte Mädchen und junge Frauen bereits in Familie, Schule und Freundeskreis kaum dazu motiviert werden, ihre vorhandenen Fähigkeiten systematisch auszubauen und in ihre berufliche Zukunft zu investieren: Häufig bremsen Eltern Mädchen eher und unterstützen sie darin, bescheiden, artig und angepasst zu sein. Intelligente, mutige und unangepasste Mädchen, die einen starken Willen und eigene Ideen für ihre Zukunft haben, gelten als "schwierig" und "wild".

Zudem diskriminieren Freundinnen Mädchen, die sich nicht an die geltenden Schönheitsnormen halten oder sich nicht in die leitenden Gruppen einordnen wollen und grenzen sie - auf oft sehr verletzende Weise - aus. In der Schule lernen begabte Mädchen, sich nicht am Erfolg auszurichten, sondern sich klein und unsichtbar zu machen, um nicht als "Streberinnen" abgestempelt zu werden. Hochbegabte Mädchen gewinnen den Eindruck, Leistung bringe nur Ärger ein. Insgesamt nimmt das Selbstvertrauen der Mädchen in der Schule weniger zu als das der Jungen, sie werden zu wenig in ihrer Leistung anerkannt und ermutigt, etwas aus sich zu machen. So verlernen sie, auf ihre Leistungsfähigkeit zu vertrauen und sich auch beruflich etwas zuzutrauen.

In der Konsequenz wird dadurch die "innere Stimme", die einem Menschen sagt, was gut für ihn ist, bei Mädchen im Verlauf ihrer Sozialisation immer schwächer. Sie lernen stattdessen, auf äußere Normen zu achten und sich am Wohlwollen anderer zu orientieren. Mädchen werden zu "Underachievern", sie trauen sich weniger zu als sie können und schöpfen ihr Potential nicht aus, sondern passen sich an ein niedrigeres Lernniveau an. Sie setzen sich nicht die Ziele, die sie aufgrund ihrer Leistungsfähigkeit erreichen könnten, sondern üben freiwilligen Verzicht (Macha 2005). Im Erwachsenenalter werden diese Einflüsse aus Kindheit und Jugend schließlich zu individuellen Strategien der biographischen Lebensplanung ausgebaut und führen trotz zunehmender Infragestellung veralteter Sozialisations- und Rollenkonzepte vor allem bei Frauen zur Übernahme stereotyper Identitätsentwürfe und Berufswahlen, die noch immer eine Dominanz der Familien- über die Berufsrolle propagieren. Vor allem durch die widersprüchlichen und inkonsistenten Anforderungen von Berufs- und Familien- bzw. Privatleben entsteht eine Parallelität zweier Dimensionen, die sowohl in der Identität als auch in der Lebensführung der Frauen ausbalanciert werden muss: Work-Life- Balance wird zu einer schmerzlichen Aufgabe primär für Frauen, bei der allzu oft eine Wahl zwischen Karriere und Familie getroffen werden muss (vgl. Struthmann 2008).

Ausgebremst: Über den Mangel an Frauen in der Wissenschaft

Beim Studien- bzw. Berufseinstieg stellen fehlende Unterstützung von Eltern und Partnern und mangelnde Vorbilder bzw. Rollenmodelle für junge Frauen weitere Barrieren dar, um ihre Potentiale zu entfalten und wissenschaftliche Karrieren anzustreben. Aufgrund ihrer bisherigen Erfahrungen mit den diversen Sozialisationsinstanzen sind begabte Studentinnen häufig sehr zurückhaltend und werden daher im Studium oft nicht identifiziert und auch zu wenig gefördert, obwohl sie in vielen Studiengängen die Mehrzahl bilden. Gegenüber den männlichen Studenten behaupten sie sich nur schwer. Die weibliche Fähigkeit, Kinder zu bekommen, erhöht das Risiko junger Frauen, dass ihre Bewerbungen (vor allem beim Berufseinstieg) abgelehnt werden. Daraus ergibt sich ein "Teufelskreis", der nur schwer zu durchbrechen ist. Ein zusätzlicher Grund für die Marginalisierung von Frauen im Wissenschaftssystem resultiert aus der in Deutschland defizitären Möglichkeit zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es mangelt an familiengerechten Lern- und Arbeitsbedingungen, die den hochschulspezifischen Arbeitsstrukturen und -prozessen entgegenkommen bzw. entsprechen. Vor allem Wissenschaftlerinnen und Frauen in anderen hochqualifizierten Berufen verlieren wertvolle Zeit für den Karriereaufbau, wenn sie Erziehungszeit in Anspruch nehmen, um ihrer Doppelrolle gerecht zu werden. Brüche in der Karriere sind die Folge.

Diejenigen Frauen, die all diese Hürden überwinden konnten, sehen sich nun auf den höheren Stufen der akademischen Karriereleiter mit der spezifisch androzentrischen Organisationskultur der Hochschule konfrontiert. "Vor allem wurden sie mit Regeln konfrontiert, die ohne sie zustande gekommen und die für sie erst anzupassen waren. Insbesondere die strukturellen Rahmenbedingungen des wissenschaftlichen Qualifizierungsweges, wie das Wissenschaftssystem als Ganzes [...] wirken sich nachteilig für den Karriereverlauf und die Integration von Wissenschaftlerinnen aus" (Wissenschaftsrat 2007). Im Hinblick auf das Erklimmen höherer Positionen im Wissenschaftsbetrieb gilt es ebenfalls zu bedenken, dass sich Frauen schwer damit tun, eine positive Einstellung zur Macht zu gewinnen und Macht anzunehmen. Studien belegen immer wieder, dass Frauen Macht ablehnen. Berufe mit viel Macht flößen ihnen Angst ein. Dabei wäre der nach allen Erfahrungen demokratischere Umgang der Frauen mit der Macht ein Gewinn für Politik, Wirtschaft und Wissenschaft, denn Verantwortung für andere zu übernehmen sind Frauen gewohnt (Macha et al. 2005).

Diese diskriminierenden Strukturen und Mechanismen, die eine gleichberechtigte Teilhabe und Repräsentation von Frauen an der wissenschaftlichen Elite und entsprechenden Führungspositionen verhindern, werden anhand von konkreten Fallbeispielen anschaulich:

Fall 1: Steffie B., eine begabte, engagierte und erfolgreiche junge Wissenschaftlerin an einer Universität, hat eine befristete Stelle in einem Forschungsprojekt. Sie möchte Erziehungszeit nehmen, als ihr erstes Kind geboren wird. Ihr Chef sagt: "Wenn Sie jetzt gehen, brauchen Sie nicht mehr wiederzukommen" und kündigt ihr trotz des fortgeschrittenen Stadiums ihrer Doktorarbeit. Hier zeigt sich, dass durch die Doppelrolle als Mutter und berufstätige Frau unvereinbare Widersprüche entstehen, die Brüche und Umwege im Lebenslauf von Frauen nach sich ziehen. Ein systematischer Karriereaufbau ist so nicht möglich. Steffie B. hat erst nach einer unnötig langen Kinderphase mühsam den Anschluss an die Wissenschaft geschafft. Kinderbetreuung und ein verständnisvoller Chef hätten ihr geholfen.

Fall 2: Frau Dr. C. ist eine international erfolgreiche, habilitierte Naturwissenschaftlerin, sie bewirbt sich auf eine Professur an einer deutschen Universität. Bei der Berufungsverhandlung kommentieren die Kollegen die Tatsache, dass sie aus eigenem Vermögen ein Forschungslabor mit Affen unterhält und dort wichtige Forschungen durchführt mit den Worten: "Wenn sie das bezahlen kann, dann braucht sie ja keine Professur!" und lehnen ihre Bewerbung ab. Frau Dr. C. bekommt auf Anhieb eine hoch dotierte Professur in den USA, wo man ihr Engagement würdigt und ihr hervorragende Arbeitsmöglichkeiten bietet. Ihr Wissen ist jedoch für Deutschland verloren (Macha et al. 2005).

Ausgebremst: Über den Mangel an Frauen in der Wissenschaft

Gender Mainstreaming eröffnet erstmalig eine offizielle europäische Steuerungsebene, die weitreichende Einflussmöglichkeiten auf die nationale und internationale Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Forschung erlaubt. Auf Basis der Strukturkategorie Geschlecht wird die herkömmliche Frauenförderung durch die Kombination von Top-Down- und Bottom-Up-Prozessen zu einer Geschlechterpolitik für Frauen und Männer erweitert, die Strukturen und Prozesse auf die Bedürfnisse beider Geschlechter hinterfragt. Diese Strategie wirkt durch "reziproke Interferenz", das bedeutet, die Ideen der Frauenbeauftragten an Hochschulen werden Top-Down gemeinsam mit der Universitätsleitung und unterstützenden Gremien durchgeführt. Sie besitzt einen multidimensionalen Wirkungsgrad, da sie an verschiedensten Stellschrauben ansetzt und dadurch Perspektiven für Frauen auf allen Ebenen der Hochschule eröffnet: "Mit dem Prinzip der Identifikation, Rekrutierung und Förderung begabter Frauen auf allen Stufen der Karriere wird konsequente Nachwuchsförderung betrieben. Bereits im Studium werden begabte Frauen aller Disziplinen identifiziert und fachlich sowie materiell und durch Maßnahmen [...] gezielt gefördert. [...] Empowerment meint dabei die Potenzialentwicklung begabter Frauen auf allen Stufen der Karriere. Zu schaffen ist eine "Kultur der Ermutigung" (Macha 2005), in der Frauen vom Studium bis zur Professur das Ziel einer wissenschaftlichen Laufbahn erfolgreich verfolgen können" (Macha/Handschuh- Heiß 2007).
Wie neueste Forschungsergebnisse zeigen, wird das Ziel der Geschlechtergerechtigkeit an Hochschulen durch weitere Faktoren maßgeblich beeinflusst und gefördert: Das aktive Engagement der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, die inzwischen die Rolle von Managerinnen im Gleichstellungsprozess übernehmen, kann im Sinne der reziproken Interferenz nur dann Früchte tragen, wenn ein konstanter und kooperativer Dialog zur Leitungsebene besteht. Die Einrichtung kollektiver Akteure und neuer Gremien ermöglicht sowohl die Einbeziehung aller Beteiligten als auch eine "Politik der kurzen Wege" und somit transparente Kommunikations- und Informationsprozesse zwischen sämtlichen Bereichen und über alle Ebenen hinweg. Die Aufnahme von Gender Mainstreaming in die Grundordnung der Hochschule und in Gremienbeschlüsse, ökonomische Anreizsysteme und Zielvereinbarungen zwischen Ministerien, Hochschulen und Fakultäten ermöglichen Richtlinien für Controlling-Strategien und die immanente Evaluation von Maßnahmen und Prozessen zur Realisierung von Chancengleichheit und die Gleichberechtigung beider Geschlechter (BMBF-Projekt "Gender Mainstreaming an Hochschulen - Bilanzierung und Optimierung 2008").

Diese Stellschrauben stellen praxisorientierte Kriterien zur Realisierung und Optimierung von effektiven und nachhaltigen Maßnahmen und Prozessen im Rahmen des Gender Mainstreaming dar. Sie bilden die strukturelle Basis, um das Leistungsvermögen von Frauen zu erkennen und zu fördern, die Motivation für eine wissenschaftliche Karriere zu schaffen und unterstützende Netzwerke aufzubauen, Frauen auch öffentlich in ihrer Leistungsfähigkeit zu würdigen. Mit ihrer Hilfe können strukturelle Barrieren identifiziert und an der Hochschule abgebaut werden, begabte weibliche Studierende zu einer wissenschaftlichen Karriere zu ermutigt, Leistungen von Frauen in Projekten und auf Tagungen finanziell gefördert sowie Karrierestrategien in Kursen vermittelt werden. Im Hinblick auf die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten die identifizierten Stellschrauben zudem eine lebensweltnahe Kinderbetreuung für Wissenschaftlerkinder in einer Kinderkrippe nah zum Arbeitsplatz, um Kindererziehungszeiten kurz zu halten und Karrierebrüche zu vermeiden (vgl. Macha 2005).

Um das bestehende Gleichstellungsdefizit zu beheben, liegt die Verantwortung in der Zukunft nicht mehr nur bei der einen Seite des Geschlechts, nämlich den Frauen. Entscheidend ist es, die gleichstellungspolitische Einstellung und die daraus resultierende Handlungsweise jedes Individuums an Hochschulen in Hinsicht auf Geschlechtergerechtigkeit zu verändern (vgl. Bauer i.V.).

Erst die Realisierung geschlechtergerechter Verhältnisse zwischen Frauen und Männern und der verstärkte Aufbau weiblicher Karrieren dient der Entwicklung innovativer und effektiver Strukturen, Prozesse und Kulturen in einer Hochschule.

Österreich: 40 Prozent Frauenquote
Im österreichischen Universitätsgesetz soll eine Frauenquote von 40 Prozent in allen zu nominierenden Gremien festgeschrieben werden. Darauf haben sich nach einer Meldung des Österreichischen Rundfunks die Koalitionsparteien geeinigt. Werde dagegen verstoßen, gelten die Gremien als nicht gesetzeskonform. So müssten etwa Uni-Räte, Berufungs- oder Habilitationskommissionen gesetzlich verpflichtend mit mindestens 40 Prozent Frauen besetzt werden. In diese Gremien werden die Mitglieder nominiert. Die Senate würden dagegen von den Mitgliedern der Universitäten gewählt. Hier betreffe die Quotenregelung die Listen der wahlwerbenden Gruppen. Ausnahmen soll es dem Bericht zufolge nur dann geben, wenn der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen an der jeweiligen Universität bestätige, dass eine Erfüllung der Quote unmöglich sei. Als Beispiel werden die Technischen Universitäten genannt, wo man die wenigen Frauen nicht in alle Kommissionen schicken könne. Aufgewertet werden solle auch ein Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen. Dieser solle künftig nicht erst im Nachhinein tätig werden dürfen, sondern Ausschreibungen freigeben und bei Verstößen gegen das Bundesgleichbehanldungsgesetz Einspruch erheben dürfen. Nach Ansicht der österreichischen Koalitionsparteien sei die verpflichtende Anwesenheit von Frauen in den Gremien ein "Garant dafür, dass die Männernetzwerke an Bedeutung verlieren". Bei der Bestellung der Universitätsräte sei es in diesem Jahr demnach das letzte Mal gewesen, dass acht Senate keine Frau entsenden. Nicht unmittelbar gelte die Quote bei der Berufung von Professoren. Hier hoffe man aber, dass durch den 40-prozentigen Frauenanteil in den Berufungskommissionen ein Umdenken stattfinde.

Autoren: Hildegard Macha, Quirin J. Bauer, Sandra Struthmann
Hildegard Macha hat den Lehrstuhl für Pädagogik mit Berücksichtigung der Erwachsenenbildung und außerschulischen Jugendbildung an der Universität Augsburg inne. Sie ist Universitätsfrauenbeauftragte und Leiterin des Gender Zentrums Augsburg. Ihre Forschungsschwerpunkte sind: Gender Mainstreaming, Außerschulische Jugendbildung, Familien- und Biographieforschung, Kollegiale Beratung, Organisationsentwicklung/-beratung.

Quirin J. Bauer, M.A., Stellvertretender Universitätsfrauenbeauftragter an der Universität Augsburg, Bereichsleiter Weiterbildung & Serviceangebote im Gender Zentrum Augsburg, Systemischer Berater. Forschungsschwerpunkte: Außerschulische Jugendbildung, Generationen der Jugend, Gender Mainstreaming, Organisationsentwicklung/-beratung, Potentialentwicklung durch Nachwuchsförderung.

Dipl. Päd. Univ. Sandra Struthmann, Bereichsleiterin Weiterbildung & Serviceangebote im Gender Zentrum Augsburg, Systemische Beraterin. Forschungsschwerpunkte: Gender Mainstreaming, Frauen in Führungspositionen, Potentialentwicklung, Organisationsentwicklung/-beratung, Governance, New Public Management.

Aus Forschung und Lehre :: Juni 2008

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